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| Volume XXX • Numéro 81 • 2024 (Just released) |
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| L'organisation inclusive |
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| L’inclusion est devenue un sujet central pour les organisations que ce soit en termes de RSE, d’image employeur ou encore de management (Kele et al., 2022). Dans ce numéro spécial, nous valoriserons tout type de contributions théoriques ou empiriques, quantitatives, qualitatives ou bien les deux. Plusieurs niveaux d’analyse, micro-, méso- et macro-organisationnels peuvent être proposés, le but étant d’avoir une compréhension globale mais également fine de l’organisation inclusive. Dans un premier temps, des contributions autour des conditions qui favorisent le sentiment d’inclusion sont attendues. Un second type de contributions est attendu dans une mise en regard du concept d’inclusion et des comportements organisationnels ainsi que de la performance sociale des organisations. Les contributions peuvent également, dans une certaine mesure, s’articuler autour des dynamiques de pouvoir qui se jouent autour de l’organisation inclusive. A travers ce numéro spécial, nous espérons promouvoir des recherches qui évoquent le discours, les pratiques de l’inclusion mais également qui donnent à voir comment la politique inclusive prend forme au sein des contextes organisationnels et dans quelle mesure l’intégration des différentes singularités est réalisable. Nous espérons ainsi que ce numéro spécial permettra de répondre à plusieurs des questions listées ci-dessous : 1) En quoi le passage de la gestion de la diversité à l’inclusion a-t-il modifié les perceptions, comportements et pratiques organisationnelles ? 2) En quoi le discours du « tout inclusif » est-il pertinent et quelle(s) réalité(s) cela revêt- il ? 3) Quelle(s) forme(s) prennent les discours et les pratiques d'inclusion dans des contextes organisationnels, sectoriels, culturels différents ? 4) En quoi le concept d’inclusion questionne-t-il la notion de pouvoir au sein des organisations ? 5) Comment l’inclusion se manifeste-t-elle dans différents contextes pour différentes singularités ? 6) Quel(s) sont les paradoxes de l’inclusion ? Quels sont les contours de l’équation exclusion/inclusion ? |
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| Titre : |
Article introductif – L’organisation inclusive |
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| Auteur(s) : |
Séverine VENTOLINI, Elise BONNEVEUX |
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| Résumé : |
Le concept d’inclusion professionnelle souligne la dynamique qui vise à permettre à chaque individu de s'épanouir professionnellement sans avoir l’obligation de se conformer à une norme tout en étant reconnu et valorisé pour sa propre identité et ses caractéristiques personnelles. Le concept concerne toutes les catégories d’individus, en tenant compte des différents contextes professionnels.
Dans ce numéro spécial, l’inclusion s’attache aux problématiques des discriminations et d’équité, et plus largement à la possibilité d’être soi tout en participant sans entrave aux processus organisationnels et à son développement professionnel. Les enjeux et les défis présentés dans les six articles de ce numéro sont majeurs pour les organisations et renvoient à des questionnement sociétaux dans la mesure où ils traitent de jeunes désengagés professionnellement, de membres de comité de direction qui n’ont pas tous le même poids dans la prise de décision, d’aidants familiaux qui doivent concilier leurs contraintes personnelles et professionnelles, d’individus neurodivergents que l’on catégorise de manière stricte suite à un diagnostic médical mais également d’individus qui font l’objet de violences en raison de leur orientation sexuelle ou encore de personnes tatouées.
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| Mots clés: |
inclusion, organisation, diversité, GRH, comportement organisationnel |
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| Type : |
Editorial |
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| Titre : |
L’inclusion dans et par le métier : le cas du projet « 100% inclusion » porté par le Compagnons du Devoir
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| Auteur(s) : |
Lauryane TASSIGNY, David ABONNEAU, Serge PERROT |
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| Résumé : |
Ce travail a pour objectif principal d’étudier l’inclusion de jeunes (16 à 21 ans) en situation de décrochage scolaire et social, au travers d’une expérimentation au sein d’un organisme de formation professionnelle, les Compagnons du Devoir et du Tour de France.
La question est la suivante : Comment la construction d’une image positive du métier peut-elle représenter un levier efficace d’inclusion des publics NEET (Not in Education, Employment and Training) ?
La recherche fait directement écho aux récents développements de la littérature (Shore et al., 2011) en focalisant l’attention sur le rôle d’un groupe spécifique – le métier – dans le processus d’inclusion.
L’étude empirique s’appuie sur une méthodologie qualitative mobilisant entretiens semi-directifs et observations auprès de bénéficiaires et d’acteurs du dispositif (61 personnes).
Les résultats mettent en évidence le processus de construction de l’image métier au travers d’une grille à sept critères.
La recherche – centrée sur la notion d’ « inclusion occupationnelle » – permet ainsi de mieux saisir la façon dont un groupe, le métier, peut favoriser l’inclusion de publics NEET. Elle souligne également l’intérêt de porter l’attention sur des contextes atypiques au regard de ceux étudiés communément. Les contributions sont également de nature managériale et sociétale en alimentant la réflexion sur l’attractivité des métiers, notamment en tension. À partir de la notion d’ « inclusion occupationnelle », des pistes novatrices sont proposées pour accompagner les publics en situation de décrochage social et scolaire par l’immersion dans l’environnement professionnel.
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| Mots clés: |
inclusion, métier, apprentissage, NEET, compagnonnage |
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| Type : |
Research paper |
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| Titre : |
Habitus de classe dans le comité de direction, le fonctionnement de l’élite dirigeante à l’épreuve des origines sociales
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| Auteur(s) : |
Loïc FOUROT |
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| Résumé : |
L’intérêt constant pour le rôle de l’élite dirigeante, depuis le début des années 1980, a conduit la littérature à s’intéresser à de nombreuses caractéristiques personnelles des dirigeants dans les organisations. Malgré sa place importante dans les sciences sociales, la classe sociale en tant que facteur de diversité au sommet de la hiérarchie organisationnelle reste cependant peu étudiée. En adoptant une méthode qualitative, cette étude combine les approches bourdieusiennes et sociocognitives de la classe sociale avec les enseignements de la théorie des échelons supérieurs afin d’examiner de quelles façons les origines sociales influencent les mécanismes de l’intégration comportementale de l’équipe dirigeante. L’interprétation de récits de vie recueillis auprès de dix-neuf dirigeants issus de classes sociales variées permet de caractériser, de façon inédite et à l’aide de verbatims, les pratiques des dirigeants selon leurs origines sociales. Cette recherche met également en lumière comment ces pratiques, en présence de variété des origines sociales au sein de l’instance dirigeante, conduisent à une collaboration perfectible dans laquelle les échanges sont limités et les prises de décision de faible portée. Tout en clarifiant empiriquement les évolutions de l’habitus en cas de mobilité sociale pour des dirigeants d’origine modeste, ces résultats esquissent des pistes visant à favoriser la prise de conscience, pour chaque membre des instances de direction et quelle que soit son origine sociale, de l’impact sur le collectif, de ses perceptions et de ses façons d’opérer au quotidien. |
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| Mots clés: |
élite dirigeante, origine sociale, habitus, intégration comportementale de l’équipe dirigeante |
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| Type : |
Research paper |
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| Titre : |
Neurodivergence : les organisations inclusives limitées par l’omniprésence du modèle médical ? Les enseignements d’une Synthèse Interprétative Critique |
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| Auteur(s) : |
Fran DELHOUME, Penelope CODELLO, Ewan OIRY |
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| Résumé : |
L’inclusion des personnes neurodivergentes reste limitée dans les organisations et ce, même si des politiques ou dispositifs y sont déployés. Qu’est-ce qui explique alors la faible inclusion des personnes neurodivergentes en emploi ? Cet article propose de répondre à cette question en réalisant une synthèse interprétative critique (SIC) de la littérature. Les SIC reprennent les méthodes des revues systématiques mais tentent de surmonter leurs limites en partant d’une question large qui soit en mesure d’intégrer le « contexte » du questionnement choisi et, en se donnant pour objectif d’intégrer les résultats d’études et de disciplines potentiellement diverses dans un cadre unique et cohérent. La SIC a permis de proposer une compréhension de la dynamique qui limite l’inclusion des personnes neurodivergentes. Nos résultats font ainsi émerger l’argument synthèse selon lequel, même dans les organisations inclusives, les pratiques inclusives restent caractérisées par l’omniprésence du modèle médical qui s’articule autour de trois usages du diagnostic médical : le diagnostic catégorise les individus de manière stricte, sans prendre en compte la variabilité des symptômes, le rôle du contexte et les spécificités de la personne. Il est également considéré comme indispensable pour avoir accès aux adaptations organisationnelles. Enfin, le diagnostic médical continue de guider les processus d’inclusion développés par les organisations, en particulier en créant un amalgame entre symptômes et besoins. La discussion de la dynamique systémique qui existe entre ces trois usages du diagnostic médical permet d’envisager de nouvelles voies de développement des organisations inclusives et notamment en proposant d’ancrer les usages du diagnostic médical dans le modèle social du handicap. |
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| Mots clés: |
neurodivergence, modèles du handicap, modèles médical, social et relationnel, adaptations organisationnelles, organisations inclusives |
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| Type : |
Research paper |
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| Titre : |
Inclusion des salariés aidants : lorsque singularité rime avec responsabilité ?
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| Auteur(s) : |
Emilie HENNEQUIN, Bérangère CONDOMINES |
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| Résumé : |
Alors que l’aidance est un enjeu sociétal majeur, peu de recherches ont étudié les politiques organisationnelles à destination des salariés amenés à accompagner leurs proches. A partir des travaux envisageant l’inclusion comme la perception de la prise en compte des singularités au sein d'un groupe, nous cherchons à comprendre comment les entreprises s’emparent de la singularité associée à la situation d’aidant. Plus précisément, dans une volonté d’inclusion des salariés aidants, comment leur singularité est-elle appréhendée par les entreprises au prisme de leurs systèmes de GRH responsable ?
Pour répondre à cette problématique, 517 accords d’entreprises ont été collectés puis analysés afin d’étudier le vocable employé et les mesures mises en place pour identifier les éléments qui relèvent du seul cadre juridique ou d’un véritable engagement volontaire et inclusif des entreprises sur le sujet. Les résultats aboutissent à la mise en perspective de trois modèles de GRH responsable de l’aidance associés à une caractérisation différenciée de la singularité.
Du point de vue théorique, en plus de cette typologie, notre recherche indique la difficulté à aborder des singularités associées à l’intime nécessitant le dévoilement des collaborateurs. Méthodologiquement, le choix d’étudier des accords d’entreprise permet de développer une analyse basée sur des pratiques organisationnelles objectives en termes d’inclusivité et de prise en compte des singularités et d’aller au-delà de potentiels discours formatés. Au niveau managérial, cette étude propose un recensement des politiques d’accompagnement et indique une évolution de l’appropriation du sujet de l’aidance au cours du temps avec des modèles pouvant gagner en inclusivité et en reconnaissance des singularités.
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| Mots clés: |
inclusion, singularité, salarié aidant, RSE, GRH |
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| Pages : |
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| Type : |
Research paper |
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| Titre : |
Tatouage et inclusion, être authentiquement soi au travail |
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| Auteur(s) : |
Esther ALVES, Vincent MEYER, Sarah ALVES |
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| Résumé : |
L’apparence physique est l’un des premiers critères de discrimination en France. Pourtant, peu de travaux s’intéressent à la discrimination et l’inclusion des personnes tatouées en France, contrairement à la littérature anglo-saxonne. Face à cette absence de littérature, nous avons cherché à comprendre de quelle manière le tatouage, en tant que composante manipulable de l’apparence physique, est accepté dans le monde du travail en France. Notre étude exploratoire qualitative auprès de personnes tatouées et de recruteurs montre que les personnes tatouées cachent majoritairement leurs tatouages de peur des préjugés sociaux et de leurs conséquences. Le discours des recruteurs, par effet miroir, montre que le tatouage n’est pas un problème... tant qu’il ne se voit pas. Cette dialogique entre le visible et l’invisible crée un conflit entre le soi interne et le soi externe. Ceci amène les personnes tatouées à adopter une authenticité que nous qualifions d’entravée et questionne le fait d’être authentiquement soi au travail avec des conséquences sur l’engagement et le bien-être au travail de ces personnes. Cela constitue une discrimination discrète mais réelle à leur encontre, révélatrice de dissonances entre les discours et les pratiques d’inclusion des organisations. En conséquence, il apparait nécessaire pour les organisations d’intégrer le tatouage dans leurs politiques d’inclusion et de réfléchir aux composantes et aux limites de l’authenticité de soi au travail pour être véritablement inclusives. Les recherches sur l’inclusion doivent également à l’avenir mieux intégrer la dimension de l’apparence physique et celle du tatouage. |
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| Mots clés: |
inclusion, tatouage, visibilité, authenticité, monde du travail en France |
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| Type : |
Research paper |
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| Titre : |
De l’authenticité à la lutte contre les violences : une approche féministe intersectionnelle de l’inclusion en fonction du sexe et de l’orientation sexuelle |
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| Auteur(s) : |
Clotilde CORON, Léa DORION |
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| Résumé : |
L’approche de l’inclusion comme ce qui permet l’expression de l’authenticité individuelle a fait l’objet de nombreuses critiques. Cet article propose d’étudier plutôt le critère de la sécurité des employés et de la lutte contre les violences comme critère premier de l’inclusion. Certaines populations, notamment les femmes et les personnes homosexuelles, sont particulièrement confrontées aux violences au travail. Dans cet article, nous nous intéressons ainsi empiriquement aux différentes formes de violence subies par les individus, en fonction à la fois de leur sexe et de leur orientation sexuelle. Pour cela, nous mobilisons un cadre féministe et intersectionnel sur la violence, afin d’interpréter les résultats de l’analyse d’une base de données européenne représentative sur les conditions de travail. Nous montrons que la combinaison du sexe et de l’orientation sexuelle a un effet sur le type de violence subi, ce qui rend les catégories « femmes » et « personnes homosexuelles » en partie aveugles aux réalités vécues par les individus en fonction de leurs singularités. Finalement, penser l’inclusion par le biais de la lutte contre les violences permet, sur le plan théorique, de pallier la dépolitisation de cette notion, et sur le plan pratique, de créer des organisations plus inclusives. Cependant, cette recherche présente des limites, notamment liées aux données utilisées et à l’inexistence de variables liées à l’orientation sexuelle dans les données de la statistique publique. Cela invite à questionner l’absence de telles variables et ses implications. |
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| Mots clés: |
Inclusion, Violences de genre, Orientation sexuelle, Analyse statistique |
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| Pages : |
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| Type : |
Research paper |
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