Positionnement

La RIPCO s’est donnée pour vocation de devenir un support de publications de référence entièrement dédié à la recherche en comportement organisationnel. Ainsi, l’objectif de la revue est-il de décrire, comprendre, expliquer et prédire les attitudes et les comportements individuels et collectifs au travail. Il y est alors question d’apprentissage, d’attentes, de changement, de confiance, de conflit social, de contrat psychologique, de culture, de décision, de diversité, d’émotion, d’identité, d’interaction sociale, d’image, d’implication, de jugement, de justice organisationnelle, de leadership, de motivation, de perception, de personnalité, de pouvoir, de qualité de vie au travail, de satisfaction, de socialisation, etc. Les articles publiés dans la revue ont l’ambition de devenir un support de réflexion pour les chercheurs mais aussi d’éclairer les pratiques des consultants et des managers du secteur privé comme du secteur public.

Par comportement organisationnel, la ligne éditoriale de la revue depuis 2005 fait référence à la contribution des comportements, attitudes et des phénomènes sociaux collectifs au bon fonctionnement et aux performances des organisations. En d’autres termes, la revue a l’ambition d’améliorer la compréhension et l’explication des comportements des individus et des équipes en milieu de travail. Le domaine du comportement organisationnel est interdisciplinaire car il s’appuie sur une grande variété de travaux issus de la psychologie (y compris la psychologie sociale), de l’ethnologie, de la sociologie, de l’anthropologie, de la philosophie, des sciences politiques, des sciences économiques, des technologies de l’information, des théories de la décision, etc. En mobilisant ces différents champs disciplinaires, ce domaine de recherche enrichit notre connaissance des phénomènes organisationnels sans pour autant remettre totalement en question les travaux fondateurs de la psychologie et de la sociologie industrielles. La RIPCO se veut donc une revue interdisciplinaire dont l’objectif est de publier des travaux théoriques et empiriques en comportement organisationnel, indépendamment du type d’organisation étudiée (publique, privée, ONG, etc.), de la méthodologie utilisée et des contextes dans lesquels ces études sont menées.

En ce sens, la RIPCO publie des résultats de recherches académiques issus de toutes les disciplines des sciences de gestion et des sciences humaines en général, qui apportent un éclairage inédit et fondé sur les comportements organisationnels. Toutes les analyses sont les bienvenues : les revues de littérature narratives, systématiques, méta-analytiques ou bibliométriques résumant les connaissances scientifiques disponibles sur un sujet, les analyses conceptuelles proposant de nouveaux cadres théoriques, et les analyses empiriques menées soit par expérimentation, questionnaire ou études de cas testant des relations entre des phénomènes organisationnels.

La RIPCO accueille le débat et encourage la controverse sous forme d’articles ne prenant pas la forme d’un papier de recherche partant de l’idée que ce type de contributions est aussi nécessaire à la progression des connaissances. Ces articles ou essais doivent clairement mettre en évidence leur caractère original et novateur. Ils sont examinés selon une procédure spéciale distincte de l’évaluation prévue pour les articles académiques classiques et sont publiés sous la rubrique « Points de vue ».

Les niveaux d'analyse

Niveau individuel : La RIPCO publie des recherches qui portent sur les processus psychologiques et interpersonnels responsables d’aspects clés du comportement des individus. Ces processus contribuent, d’une façon ou d’une autre, à la vie et à la performance organisationnelle, et peuvent être étudiés aussi bien au niveau des employés sans responsabilité managériale qu'aux différents niveaux de gestion, y compris l'équipe de direction, dont les décisions affectent l'ensemble de l'organisation, en interne comme en externe.

Les caractéristiques individuels ainsi que les processus psychologiques et interpersonnels les plus souvent abordés par les revues académiques en comportement organisationnel (liste non exhaustive) sont : l’apprentissage (ex. : processus, approches, socialisation, rétroaction, organisation apprenante, modification du comportement, …), la personnalité (ex. : types et traits, …), les émotions, le stress (ex. : gestion des angoisses), les méthodes de sélection, la communication (ex. : interpersonnelle et verbale, désirabilité sociale, communication organisationnelle, …), les perceptions (ex. : sélectivité, sexe, apparence, attractivité et discrimination, …), les croyances, les attitudes, les valeurs, la satisfaction, l’engagement, la motivation, les comportements professionnels, le jugement, l’intelligence émotionnelle et sociale, la confiance, la justice organisationnelle, les échanges sociaux, le bien-être, etc.

Niveau du groupe : la constitution des groupes (ex. : taille, type des tâches, niveau de formalisation, diversité, développement des équipes, équipes virtuelles, théories, …), leur composition et leur structure (ex. : hiérarchie, statut), leurs processus (ex. : développement, leadership, prise de décision, coopération, gestion des conflits, gestion des crises, …), le pouvoir, les normes de groupe, le travail en équipe, les objectifs, la créativité, la réflexivité, la cohésion, l’adaptation, les interactions, la négociation, la performance, la recherche de sens, l’environnement et le contexte, etc.

À ce niveau, la RIPCO s'intéresse particulièrement aux relations entre deux personnes (niveau dyadique – ex. : supérieur-subordonné, leader-suiveur, mentor-mentoré, collègue-collègue, prestataire-récepteur, évaluateur-évalué, …). Les recherches publiées par la RIPCO sur le comportement interactif des dyades portent entre autres sur les liens vs. les ruptures, par exemple dans les relations et les échanges entre supérieurs et subordonnés ou entre collègues. La RIPCO encourage notamment la recherche dédiée aux relations interpersonnelles, aux phénomènes d’attraction vs. répulsion interpersonnelles, de punition vs. récompense, d’aide vs. rejet, et leur interaction avec le travail, le mentoring, le coaching, la confiance, la justice, les échanges sociaux, les réseaux, etc.

Les niveaux d’analyse présentés ci-dessus ne sont pas exclusifs les uns des autres. Ils se combinent et se renforcent mutuellement. Par ailleurs, l’environnement social et culturel au sein duquel évoluent les acteurs de l’organisation, influence leurs comportements. Il ressort de fait des thématiques communes aux niveaux différents d’analyse (par exemple, les structures, les processus, le pouvoir, les conflits, la prise de décision, la performance, la satisfaction au travail, l’identification organisationnelle, la rotation des effectifs et l’absentéisme, la gestion de carrière, l’égalité des chances, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la culture et le climat de travail, etc.). Il est également important de prendre en compte les éléments liés au contexte comme l’environnement économique et institutionnel (ex. : globalisation, diversité, éthique, responsabilité sociale des organisations…) et la technologie (ex. : management des systèmes d’informations, analyse et conception de systèmes sociotechniques, lean and team management, télétravail, centres d’appel, surveillance des employés…).