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Revue Internationale de Psychosociologie et de Gestion des Comportements Organisationnels (RIPCO)
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La cinquième journée de recherche de la RIPCO, axée sur le "bien-être/mal-être au travail", a réuni 93 participants et 35 présentations de 63 contributeurs internationaux au campus de l'ICN à Paris-La Défense le 6 juin 2024, et le comité éditorial envisage de transformer cet événement annuel en congrès académique de deux jours. SOUMETTRE
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Volume XXIX • Numéro 78 • 2023 (Already published)
 
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Contenu du volume
 
Titre :  Le Côté Obscur de la Performance des Entreprises dans les Économies en Transition : la Corruption, un Obstacle ou une Solution de Second Choix ?
Auteur(s) :  Margerita TOPALLI, Meri PAPAVANGJELI
Résumé :  Cet article de recherche examine la relation entre la corruption, la privatisation, les coûts de sécurité et la performance des entreprises dans la région de l'Europe centrale, orientale et sud-orientale (CESEE). En utilisant des données de panel au niveau des entreprises issues de l'enquête sur l'environnement des affaires et la performance des entreprises (BEEPS) couvrant 19 économies en transition sur la période 2002-2019, cette étude analyse l'impact de la corruption sur la performance des entreprises en contrôlant les caractéristiques des entreprises et des pays. Les résultats révèlent une association négative entre la corruption et la performance des entreprises, indiquant que la corruption constitue un obstacle significatif à la croissance et à la rentabilité des entreprises. Les résultats montrent également que les entreprises étrangères et celles issues d'entreprises publiques affichent une meilleure performance économique par rapport aux entreprises nationales et non-privatisées. De plus, il existe une relation positive entre les coûts de sécurité payés par les entreprises et leur performance économique, suggérant que l'investissement dans des mesures de sécurité peut atténuer l'impact négatif de la corruption sur la performance commerciale. Ces résultats soulignent l'importance de lutter contre la corruption, de promouvoir des conditions équitables pour tous les types d'entreprises et de créer un environnement commercial transparent et sûr. Les décideurs politiques doivent se concentrer sur des mesures anti-corruption efficaces, sur l'application des lois et sur le développement d'institutions favorisant la transparence et la responsabilité. Ces efforts peuvent conduire à une amélioration de la performance des entreprises, à une croissance économique, à une réduction des inégalités de revenus et à un meilleur bien-être social.
Mots clés:  corruption, privatisation, économies en transition, performance des entreprises
Pages :  5-21
DOI :  10.3917/rips1.078.0005
Type :  Research paper
URL Cairn:  https://www.cairn.info/revue-internationale-de-psychosociologie-de-gestion-des-comportements-organisationnels-2023-78-page-5.htm
 
 
Titre :  Préserver et protéger : la théorie de motivation pour les comportements déviants négatifs
Auteur(s) :  Benjamin KAKAVAND, Kate TOTH, Samaneh KAKAVAND, Aria TEIMOURZADEH
Résumé :  Les comportements déviants au travail font l'objet d'une attention croissante dans de nombreux pays du monde entier. Cet enjeu en lien avec les pertes économiques et sociales dans les organisations, nécessite davantage d'études et d'interprétations, en particulier dans le secteur public qui est souvent l'un des plus grands employeurs dans de nombreux pays de Scandinavie, d'Europe occidentale et d'Amérique du Nord. En se fondant sur la théorie de la conservation des ressources (COR), cette étude propose de considérer la déviance au travail comme le résultat d'un processus de préservation des ressources dans lequel les individus s'engagent par un mouvement défensif et de manière réfléchie afin de se protéger des menaces perçues sur des ressources précieuses. Plus précisément, cette étude a exploré les relations significatives entre l'épuisement de trois ressources personnelles (la justice organisationnelle, le sentiment de maîtrise et le sentiment d'impuissance des employés) et trois dimensions de la déviance au travail (la propriété, la production et la déviance politique). Un questionnaire a été envoyé afin de collecter les données requises auprès des employés du secteur public en France. Les participants ayant des positions hiérarchiques différentes ont été sélectionnés au hasard parmi plusieurs organisations du secteur public. Les résultats de cette recherche font émerger trois hypothèses. Premièrement, la justice organisationnelle (distributive et procédurale) a une corrélation négative avec la déviance au travail. Deuxièmement, le sentiment de maîtrise a une corrélation négative avec la déviance au travail. Enfin, l'impuissance a une corrélation positive avec la déviance au travail. Les implications théoriques et pratiques de cette étude sont soulignées en particulier dans le secteur public pour mieux interpréter la justice distributive et procédurale, le sentiment de maîtrise et de pouvoir dans le but de prévenir et de contrôler les comportements déviants au travail.
Mots clés:  comportement déviant négatif, impuissance, sentiment de maîtrise, justice distributive et procédurale, théorie de la conservation des ressources
Pages :  23-48
DOI :  10.3917/rips1.078.0023
Type :  Research paper
URL Cairn:  https://www.cairn.info/revue-internationale-de-psychosociologie-de-gestion-des-comportements-organisationnels-2023-78-page-23.htm
 
 
Titre :  L'implication au travail revisitée : Adaptation et validation interculturelle d'une nouvelle échelle de mesure en contexte francophone.
Auteur(s) :  Alain LACROUX
Résumé :  L'implication (ou engagement) au travail est un concept clé pour les chercheurs en comportement organisationnel et pour les praticiens car il aide à prévoir des comportements très recherchés dans les organisations contemporaines, tels que l’intention de départ, l'assiduité ou les comportements de citoyenneté organisationnelle. La recherche est toujours active dans ce domaine : la prédominance de l'approche tridimensionnelle de l'engagement initialement proposée par Meyer et Allen (1991) a été régulièrement remise en question, et d'autres propositions ont vu le jour. L'une d'entre elles s’attache à redéfinir le concept clé d’implication dans un format concis et précis (Klein et al., 2012, 2014). Cette nouvelle approche s'accompagne d'un instrument de mesure compact et polyvalent (KUT : Klein & al Unidimensional Target free measure of commitment). L'objectif de cet article est de démontrer l'intérêt de cette nouvelle définition de l'implication, et de contribuer à la validation de l'échelle KUT en contexte français. Nous avons réalisé cette opération en plusieurs étapes, en mobilisant cinq échantillons comprenant un total de 2096 salariés issus de quatre pays francophones (France, Suisse, Belgique et Canada). Nous montrons que la version française de l'échelle KUT présente des propriétés psychométriques adéquates et une invariance culturelle entre les quatre sous-échantillons.
Mots clés:  implication au travail, comportement organisationnel, psychométrie, validation interculturelle
Pages :  49-75
DOI :  10.3917/rips1.078.0049
Type :  Research paper
URL Cairn:  https://www.cairn.info/revue-internationale-de-psychosociologie-de-gestion-des-comportements-organisationnels-2023-78-page-49.htm
 
 
Titre :  La motivation au travail des personnels à Hauts Quotients Intellectuels (HQI) : De l’autodétermination à l’utilité sociale.
Auteur(s) :  Philippe MOUILLOT, Patricia MUSQUER
Résumé :  À l’heure où la quête de sens est plus que jamais au cœur des préoccupations professionnelles de nombreux salariés, cet article tire son originalité de la mesure de l’existence d’une corrélation positive entre la satisfaction des besoins et la motivation autonome de personnes HQI, c’est-à-dire à quotient intellectuel supérieur à 130 sur l’échelle de Wechsler. Notre réflexion est à la fois ancrée dans la Théorie de l’Autodétermination et dans la Théorie de la Valeur Sociale des Personnes puis testée auprès d’un échantillon substantiel dont les résultats sont scrutés par analyse de régressions et de variance. Nos résultats montrent que les HQI semblent davantage se focaliser sur leur utilité sociale que sur leur désirabilité sociale, et qu’un individu à haut quotient intellectuel a plus de probabilités de quitter son emploi s’il n’y trouve pas suffisamment de sens malgré la présence de leviers extrinsèques positifs. Notre étude permet notamment de valider certains besoins saillants tels que l’importance accordée aux valeurs défendues par l’organisation, l’autonomie recherchée dans le travail ou encore le besoin d’une gestion relativement personnalisée, fondements de nos préconisations. Son principal apport théorique réside dans une nouvelle définition de l’intelligence que nous inscrivons dans le champ des Sciences de Gestion et que nous énonçons comme la capacité à prendre les bonnes décisions pour l’organisation. Les limites viennent nourrir nos futures voies de recherche, en l’occurrence la mobilisation d’une analyse par équations structurelles de nos futurs matériels statistiques afin d’affiner les relations entre nos variables, et ce au sein des paradigmes de marque-employeur, de contrats psychologiques et d’environnements interculturels complexes.
Mots clés:  HQI, théorie de l’autodétermination, motivation au travail, intelligence, diversité cognitive
Pages :  77-98
DOI :  10.3917/rips1.078.0077
Type :  Research paper
URL Cairn:  https://www.cairn.info/revue-internationale-de-psychosociologie-de-gestion-des-comportements-organisationnels-2023-78-page-77.htm
 
 
Titre :  Les errances du team building. Quand les jeunes diplômés dénoncent les absurdités des séminaires de cohésion.
Auteur(s) :  Thomas SIMON, Xavier PHILIPPE
Résumé :  Depuis les années 1980, les sessions de team building ont fleuri dans les entreprises jusqu’à devenir des solutions prêtes à l’emploi qui ont malheureusement tendance à faire fuir les meilleurs collaborateurs. Entre mode managériale et volonté d’esthétiser le quotidien des salariés, le team building n’a pas toujours les effets escomptés sur la cohésion des équipes. À l’inverse, l’injonction permanente au fun sur lesquelles ces sessions reposent a un effet contre-productif sur les participants. En brouillant les cartes entre amusement et travail, le team building peut faire surgir des sentiments de dissonance chez les collaborateurs, sources d’inconfort et de malaise. En nous appuyant sur 35 entretiens réalisés auprès de jeunes diplômés de Grandes Écoles de commerce et d’ingénieurs françaises, cette recherche nous permet de mettre en évidence les apories de ces séminaires de cohésion. Le recueil du vécu des participants montre sans concession les limites du team building tel qu’il est organisé traditionnellement. Ceux-ci insistent particulièrement sur le caractère souvent « ridicule » de ces moments censés leur permettre de vivre une expérience amusante et inoubliable. De façon paradoxale, certains soulignent l’émergence d’une connivence dans la gêne partagée. Pour autant, ils ne rejettent pas en bloc le principe même du team building et proposent de nouvelles manières d’organiser ces sessions. Celles-ci doivent notamment être basées sur des temps de rencontre ad hoc et informels impulsés par les salariés eux-mêmes. En d’autres termes, le team building doit être envisagé comme une anecdote sympathique, sans grandiloquence, ni attentes démesurées quant à la structuration du collectif.
Mots clés:  team building, jeunes diplômés, cohésion, absurde, fun
Pages :  99-119
DOI :  10.3917/rips1.078.0099
Type :  Research paper
URL Cairn:  https://www.cairn.info/revue-internationale-de-psychosociologie-de-gestion-des-comportements-organisationnels-2023-78-page-99.htm
 
 
Titre :  Anthropocène, management et sociétés : pour une ouverture anthropologique des sciences de gestion
Auteur(s) :  Jean-François CHANLAT
Résumé :  En ce contexte de crise environnementale et sociétale, l’enseignement et la recherche en sciences de gestion se doivent de contribuer à fournir des réponses adéquates aux différents défis qui se posent à l’Humanité. Pour ce faire, on les somme de poursuivre trois grands objectifs : prendre en compte la dimension transdisciplinaire de tout fait managérial étudié, se soucier de sa pertinence en contexte et se préoccuper de ses effets sur les sociétés concernées. C’est dans ce cadre que la rédaction de RIPCO a invité l’auteur à revenir sur ces questions sous la forme d’un point de vue. Ce point de vue part de la perspective anthropologique de l’auteur qui vient d’être à nouveau exposé dans deux ouvrages récents. Il se divise en quatre parties. Dans la première, l’auteur aborde le contexte, les enjeux et les défis qu’entraînent les crises, environnementale et sociétale, dans lesquelles nous sommes. Dans la deuxième, il souligne la nécessité d’encourager la transdisciplinarité pour aborder les problèmes complexes auxquels la gestion est confrontée aujourd'hui, et invite pour ce faire les chercheurs à s’appuyer sur des perspectives et des méthodologies variées, et sur un multilinguisme raisonné. Dans la troisième, il insiste sur la nécessité de repenser les approches traditionnelles du management pour répondre à ces défis, et promouvoir ainsi des pratiques managériales innovantes et adaptées aux enjeux contemporains. Enfin, dans la dernière partie, il met en avant les courants de recherche actuels en gestion, notamment de langue française, qui peuvent contribuer de manière positive à la durabilité, la justice et la responsabilité sociale qu’exigent les défis actuels propres à l’Anthropocène.
Mots clés:  anthropocène, management, sciences de gestion, anthropologie, sociétés
Pages :  123-148
DOI :  10.3917/rips1.078.0123
Type :  Points of view
APA :  Chanlat, J. (2023) Anthropocène, management et sociétés : pour une ouverture anthropologique des sciences de gestion. Revue Internationale de Psychosociologie et de Gestion des Comportements Organisationnels (RIPCO), XXIX(78), pp.
URL Cairn:  https://www.cairn.info/revue-internationale-de-psychosociologie-de-gestion-des-comportements-organisationnels-2023-78-page-123.htm
 
 
 
 
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