Résumés des communications
Le soutien de
la communication interne pendant les processus de changement organisationnel
António C. M. ABRANTES et Maybritt BAKENHUS
ICN Business School (France)
Aristides I. FERREIRA
ISCTE-Instituto Universitário
de Lisboa (Portugal)
Résumé :
Le changement est un phénomène essentiel dans le
monde des affaires d'aujourd'hui et a différentes conséquences sur les
organisations. Afin de faire face au changement de manière efficace, de
nombreuses entreprises ont mis l'accent sur la gestion du changement, qui a
également fait l'objet de nombreux travaux de recherche. La communication, en
particulier, est un élément clé de la gestion du changement et un facteur
important de la réussite de la mise en œuvre des processus de changement, comme
l'ont largement démontré les travaux de recherche. En particulier, la
communication interne, c'est-à-dire la communication entre les managers et les
employés, est d'une grande pertinence pour surmonter la résistance fréquente et
naturelle au changement. L'objectif de cette étude est d'identifier et de
comprendre les principales variables qui influencent le processus de
communication interne du changement, conduisant à son amélioration en
augmentant le niveau d'acceptation du changement. À cette fin, une étude
inductive a été menée sur la base d'une méthodologie de grounded
theory, en utilisant des entretiens
semi-structurés pour l'analyse. Les résultats ont conduit à l'élaboration d'un
modèle pour le processus de communication interne du changement qui décrit les
facteurs qui influencent la communication et ses résultats. Finalement, cet
article fournit une série de recommandations pour une mise en œuvre réussie des
processus de changement, ainsi qu'un certain nombre de suggestions pour de
futures recherches sur le sujet.
Mots-clés : changement,
communication interne, résistance au changement, gestion du changement, grounded theory
Transmission de la santé mentale au travail du gestionnaire vers les
employés : le rôle médiateur de l’intelligence émotionnelle du superviseur
et le rôle modérateur de la culture organisationnelle
Bomoya Laetitia ADOU, Julie DEXTRAS-GAUTHIER et Marie-Ève DUFOUR
Université Laval (Canada)
Résumé :
Il est démontré
empiriquement qu’il y a une association positive entre la santé mentale du
superviseur et celle de ses subordonnés.
Mais, à notre connaissance, ni les variables dispositionnelles ni le
contexte organisationnel ne sont pris en compte dans les travaux portant sur
les mécanismes d’une telle transmission, donnant ainsi une compréhension
partielle de la dynamique qui la sous-tend. L’objectif de notre étude est de
mettre en évidence des effets de médiation et de modération expliquant le
croisement de la santé mentale selon une approche bidimensionnelle. Nos hypothèses seront
testées à l’aide de données secondaires. Celles-ci ont été collectées dans un
établissement de la santé au Québec, auprès de gestionnaires de tous les
niveaux, aussi bien du côté administratif que du côté clinique, ont été
sollicités : supérieurs, intermédiaires et de premier niveau. Nos résultats
devraient permettre d’identifier les facteurs dispositionnels et organisationnels
contribuant à un croisement optimal de la santé mentale au travail du
superviseur vers ses subordonnés.
Mots-clés : santé mentale au travail,
intelligence émotionnelle, culture organisationnelle, analyse multiniveau,
analyse longitudinale
La contribution de
la resilience et de l’agilite
a la performance des relations inter-organisationnelles
Mohamed-Larbi ARIBOU, Noussaiba EL KOUTBI et Imane
TBATOU
Université Abdelmalek Essaâdi (Maroc)
Résumé :
L’objectif de cette
communication est de proposer un modèle conceptuel qui explicite la
contribution de la résilience et de l’agilité à l’amélioration de la
performance des rapprochements inter-organisationnels, plus particulièrement
dans le cadre des environnements incertains. Ce modèle est élaboré à la suite
d’une revue de la littérature sur les comportements positifs des organisations
(Positive Organizational Behavior),
plus précisément ceux liés à la résilience et l'agilité des entreprises, ainsi
que des travaux traitant les relations inter-organisationnelles Les résultats de cette recherche présentent une liste des
facteurs favorisant le développement de la résilience et de l'agilité au niveau
inter-organisationnel, l'interaction entre les différentes variables
contribue à l'amélioration de la performance des collaborations et par
conséquent l'aptitude de ces dernières à surmonter les situations des crises.
Dans des situations caractérisées par la complexité et l’incertitude, le
recours à des relations inter-organisationnelles constitue une source
d’avantage concurrentiel pour les entreprises. Ces rapprochements permettent
d’acquérir l’ensemble des ressources nécessaires à leur survie. Cependant, la
simple acquisition des ressources reste insuffisante, les entreprises doivent
développer conjointement à la fois : une résilience caractérisée par le
maintien d'un ajustement positif dans des conditions difficiles de telle sorte
que les deux organisations émergent de ces conditions renforcées, ainsi qu’une
agilité traduite par une flexibilité, réactivité et différenciation aux
différentes fluctuations.
Mots-clés : résilience, agilité, relations inter-organisationnelles,
crise, performance
Musée d’art et expérience thérapeutique :
le comportement organisationnel positif dans le rétablissement des
patients
Corinne BAUJARD
Université de Lille - Laboratoire CIREL (France)
Résumé :
Cet article est le fruit d’une
réflexion sur la dimension médicale de l’expérience artistique dans la
démarche de guérison de la souffrance psychique. Il s’agit d’envisager dans
quelle mesure des ordonnances muséales prescrites par les médecins aux patients
peuvent soigner stress, anxiété, mélancolie ou morosité quotidienne. Dans le
cadre d’une étude sur les bienfaits du comportement organisationnel, plusieurs
partenariats de parcours de soin ont été conclus entre des hôpitaux et des
musées (Hôpital La Salpêtrière-Musée de Compiègne, Hôpital Saint-Anne-Musée
d’art, Groupement hospitalier universitaire de Paris-Musée du Louvre). Comment
le comportement organisationnel du musée peut-il soigner, contribuer au
rétablissement personnel et accompagner ou soutenir une démarche de
guérison ? La médiation proposée améliore-t-elle la qualité de vie par le
biais d’une expérience esthétique et humaine ? Une démarche compréhensive
menée lors de l’exposition « Les mondes perdus selon Unica
Zürn » (31 janvier-31 mai 2020), Musée d’Art et
d’Histoire de l’Hôpital Sainte-Anne (MIHHSA) a été l’occasion d’un accès à la
souffrance psychique, d’ouvrir de nouvelles voies de recherche sur le
comportement organisationnel du musée et de comprendre l’émotion esthétique
qu’elle fait naître chez le visiteur et le patient pour se rétablir.
Mots-clés : comportement organisationnel, musée, hôpital, expérience artistique, soin
Conflits de valeurs dans les pratiques des acteurs lors des missions de
conseil en management
Myriam BAZDAH
et Florence ALLARD-POESI
Université Paris-Est Créteil, Institut de
Recherche en Gestion (France)
Résumé :
S’appuyant sur une approche
pratique des valeurs, cette recherche étudie les pratiques relationnelles et
méthodologiques des consultants et de leurs clients au cours des missions de
conseil en management, les valeurs rattachées à
ces pratiques et les possibles conflits qu’elles peuvent générer. Les premiers
résultats de notre analyse mettent en avant le caractère situé des valeurs en
action : un même acteur valorisera différentes valeurs en fonction du
déroulement de la mission elle-même. Corrélativement, le conflit de valeurs est la résultante d’une dynamique : une confrontation des
pratiques relationnelles et/ou méthodologiques du consultant et du client peut
générer des désaccords méthodologiques ou relationnels, désaccords qui sont
susceptibles de générer un conflit de valeurs. Enfin, il existe deux dynamiques
différentes d’émergence
du conflit de valeurs à savoir la continuité́
et la simultanéité́ des évènements : un
désaccord relationnel et méthodologique peuvent soit émerger simultanément soit
graduellement et générer, par la suite, un conflit de valeurs.
Mots-clés : conseil en management, pratiques relationnelles, pratiques méthodologiques,
désaccords méthodologiques et/ou relationnels, conflits de valeurs
Une représentation de l’acceptation des technologies par les
salariés :
une exploration par les comportements proactifs vis à vis des
technologies intelligentes.
Emmanuel BAZZUCCHI
Toulouse School of Management (France)
Anne-Laure GATIGNON-TURNAU
Université Toulouse 3 (France)
Résumé :
L'acceptation par un individu des technologies a souvent été étudiée
selon son intention d'usage. Cette conception peut être problématique lorsqu'il
s'agit d'un salarié contraint à des fonctions et au respect de procédures. Au
moment où des technologies relevant de l'intelligence artificielle (IA) se
déploient dans les organisations, la question de l'acceptabilité se pose à
nouveau. L'automatisation des tâches ne signifie pas la fin de la collaboration
humain-machine ni du travail humain. Au contraire, ces technologies n'ont
jamais autant eu besoin d'interactions et d'interventions des humains pour
fonctionner correctement. Les comportements actifs des salariés-utilisateurs
visant à améliorer le fonctionnement de la technologie ou l’interaction du
salarié seraient ainsi représentatifs de leur acceptation. La recherche en
cours porte ainsi sur une conception de l’acceptation des technologies dans les
contextes particuliers du salariat pour en déterminer l’expression en termes de
comportements, d’actions et de discours. Cette question doit permettre de
réfléchir à de nouveaux indicateurs signifiant l’acceptation ainsi qu’aux
points clés déterminants de l’acceptabilité devant être considérés durant un
processus d’intégration des technologies intelligentes. Dans un contexte où les
IA sont encore « faibles » et rarement disruptives, des visions concernant le
futur du travail sont recueillies par des entretiens auprès de managers de
l’industrie ainsi que par une revue des écrits prospectifs de la littérature
tant professionnelle qu’académique. La (ou les) question(s) de recherche une
fois précisée(s) et énoncée(s) fera(ont) l’objet d’études par les
expérimentations.
Mots-clés : IHM, comportements proactifs, intelligence artificielle, acceptation des technologies,
futur du travail
La citoyenneté organisationnelle en
temps de crise
Une étude comparative auprès des
téléopérateurs tunisiens
Anissa BEN HASSINE et Safa
FESSI
ESSEC Université de Tunis (Tunisie)
Résumé :
Les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO), qui
peuvent être définis comme des comportements non prescrits à l’avance (Bateman
et Organ, 1983), sont reconnus pour leurs effets
bénéfiques aussi bien sur le fonctionnement général de l’organisation que sur
les individus qui la composent (Popescu et al.,
2015). Cette recherche vise à identifier ces comportements dans un centre
d’appel international implanté en Tunisie, qui compte 6000 employés, à
comprendre ce qui détermine leur adoption et à voir leur évolution en temps de
crise. Pour cela, nous avons mobilisé les techniques de la participation
observante, des entretiens semi-directifs et la netnographie.
L’analyse des résultats nous permet de dire que notre terrain de recherche se
caractérise par une faiblesse des CCO. En outre, si les situations de crise
renforcent la solidarité entre les salariés (CCO envers les individus), l’effet
est plus nuancé concernant les CCO orientés envers l’organisation, ces derniers
semblant être modérés par la reconnaissance dont aurait fait preuve (ou pas)
l’organisation envers ces employés au cours des crises précédentes.
Mots clés : Comportements de citoyenneté organisationnelle, téléopérateurs, GRH,
crise et CCO, Tunisie
«Comme tout le monde », un documentaire long-métrage réalisé,
produit, diffusé selon l’approche « effectuale ».
Julien BILLION
Institut Polytechnique de Paris (France)
Résumé :
Les jeunes sans domicile demeurent invisibles dans la sphère
médiatique, politique, intellectuelle et économique. Pourtant, 20.000 jeunes
dorment dans la rue ou dans des foyers d’urgence en France. Ils représentent
environ à 35 % de la population des sans domicile selon l’enquête INSEE menée
en 2012 auprès de ceux qui fréquentent les lieux d’hébergement ou de
restauration gratuite. « Comme tout le
monde » est un documentaire long-métrage sur la jeunesse sans domicile,
issu de ma thèse de sociologie soutenu en 2012. Ce documentaire donne la parole
à des personnes invisibles. Il a pour but de sensibiliser, de susciter de
l’empathie, d’interpeller le spectateur, de rompre avec les préjugés, de faire
connaître et de faire comprendre, dans une certaine mesure, la vie des
personnes sans domicile. L’objectif est également de toucher les politiques,
les entreprises, pour les faire réagir et agir. « Comme tout le monde » est réalisé sans ressources financières et
sans l’intervention d’un producteur. Partir des ressources existantes, être
conscient des risques, enclencher des partenariats, accepter les surprises,
saisir les opportunités... Ces principes ont permis à l’équipe de « comme tout
le monde » de manager leur projet de l’écriture du scénario à la diffusion sur
une chaîne de télévision. Son mode de production est révélateur d’une manière
d’entreprendre qui peut être analysée dans le cadre de la théorie de
l’effectuation posée par Saras Sarasvathy.
Mots-clés : documentaire, jeunesse, sans domicile,
production, effectuation
La responsabilité sociale des entreprises sous le prisme
motivationnel du comportement organisationnel citoyen
Belkis BOUSSETTA, Yosra
ROUIS et Lassâad LAKHAL
Université de Sousse (Tunis)
Résumé :
On suggère que si l’organisation s’engage à aller au
de-là de la volonté de faire un gain financier à travers les activités de
responsabilité sociétale, les employés sont encouragés à donner d’eux-mêmes et
à aller au de-là de ce qui leur est demandé dans leur poste de travail. Ils
sont ainsi engagés dans ce qu’on appelle le comportement organisationnel
citoyen. Comment cela peut-il arriver? En répliquant une étude antérieure, nous
discutons des motivations des employés à s’engager dans un tel comportement dans
le contexte Tunisien. On pose l’hypothèse
de l’existence d’un effet médiateur de la motivation pro-sociale
(aider ses collègues) et d’un effet modérateur de l’importance du travail (spécifiquement la
dimension motivation dans le travail). Le modèle proposé puise dans 3 théories
de la motivation, à savoir : la théorie des parties prenantes, la théorie
du comportement organisationnel et finalement la théorie de la définition des
tâches. Un questionnaire a été administré auprès de 256 employés dans une filiale
tunisienne d’une multinationale allemande. En se basant, sur les résultats de
l’étude, on a pu conclure qu’il y a une relation positive entre la
responsabilité sociétale de l’entreprise et le comportement organisationnel
citoyen. L’effet médiateur de la motivation pro-sociale
a pu être confirmé. Ce qui n’était pas le cas pour l’effet modérateur de
l’importance du travail.
Mots
clés : comportement organisationnel citoyen, responsabilité sociétale de l’entreprise
(RSE), motivation pro-sociale, importance du travail,
analyse quantitative
Le comportement organisationnel citoyen chez les représentants
syndicaux des employés : une étude de cas multiple exploratoire
Belkis BOUSSETTA et Yosra
ROUIS
Université de Sousse (Tunis)
Résumé :
Les questions qui
relèvent du dialogue social portent souvent sur les réclamations d’augmentation
de salaire et / ou d’amélioration des conditions de travail manifestées par les
représentants syndicaux, connus par leur défense des droits des employés. Pourtant,
une réflexion sur la façon dont ils peuvent adopter un comportement
organisationnel citoyen mérite notre intérêt. Cette étude tente d’explorer
comment les sept dimensions du comportement organisationnel citoyen, telles que
présentées par Podsakoff et al. (2000) sont exprimées
par les représentants des employés. Dans cette mesure, nous avons mené une
recherche qualitative basée sur une analyse documentaire et des entretiens
individuels menés avec cinq dirigeants syndicaux, ainsi que des entretiens collectifs
menés avec des syndicalistes relevant de deux entreprises de deux secteurs
différents : l’industrie alimentaire et le câblage électrique automobile.
Les résultats montrent une grande importance du comportement aidant, de la
vertu civique et de la loyauté organisationnelle. Par contre la dimension de
conformité organisationnelle est considérée différemment par les répondants.
Cette recherche présente plusieurs implications et propose des recommandations
aux organisations pour qu’elles mettent l’accent sur le comportement
organisationnel citoyen des représentants des employés, comme moyen pour
atteindre les objectifs organisationnels.
Mots-clés :
comportement organisationnel citoyen, représentants
des employés, syndicats, étude de cas multiple exploratoire, recherche
qualitative
La performance adaptative des managers
publics territoriaux :
une approche par les ressources
psychologiques
Franck BRILLET
Inspecteur général de l’éducation, du sport et de la recherche (France)
Sylvie CODO
Laboratoire d'Économie et de Gestion de l'Ouest, Université de Bretagne
Occidentale
IUT de Quimper (France)
Résumé :
Cette recherche propose d’explorer les
processus interactifs par lesquels les ressources psychologiques peuvent
contribuer au développement de la performance adaptative des managers publics
dans un contexte où le secteur public tente de maîtriser ses dépenses tout en
améliorant la qualité des services rendus aux usagers/clients. Les principes
issus de ce mode de gestion nécessitent l’adaptation des managers pour un
fonctionnement optimal du service public. La recherche menée auprès de 148
managers publics montre dans un premier temps que la performance adaptative
renvoie à un concept tridimensionnel : la réactivité, l’adaptabilité
interpersonnelle et aux efforts d’apprentissage. En référence à la théorie des
exigences et ressources professionnelles (Bakker & Demerouti,
2017), notre recherche précise dans un second temps dans quelles mesures les
ressources psychologiques comme l’optimisme dispositionnel et le sentiment de
compétences interagissent et affectent la performance adaptative. Ainsi,
l’optimisme dispositionnel apparaît comme une ressource personnelle qui modère
la relation entre le sentiment de compétences et la performance adaptative des
managers publics territoriaux. Chez les managers présentant un
niveau d’optimisme dispositionnel élevé, l’effet du sentiment de compétences
sur la performance adaptative est positif et significatif. Tandis qu’un niveau
d’optimisme dispositionnel modéré annule l’effet positif du sentiment de
compétences sur la performance adaptative. Le sentiment de compétences constitue quant
à lui une ressource professionnelle qui médiatise la relation entre l’optimisme
dispositionnel et la performance adaptative. Ainsi, l’optimisme dispositionnel
accroît la perception du sentiment de compétences qui à son tour renforce la
performance adaptative.
Mots-clés : performance adaptative, optimisme dispositionnel, compétences
perçues, fonction publique territoriale
Covid-19 : l’influence des communautés virtuelles de santé
sur la confiance dans les relations patients-médecins
Pierre
BUFFAZ
Université Paris II Panthéon-Assas, LARGEPA (France)
Brice
ISSEKI
Université de Paris, CEDAG (France)
Résumé
:
Depuis
l’éclatement de la crise sanitaire due à la Covid-19 en mars 2020, la
quasi-totalité de la population mondiale est contrainte de vivre avec des
mesures sanitaires renforcées et se pose de nombreuses questions autour de
cette maladie encore mal connue. Pour obtenir des réponses, beaucoup se
tournent vers les médias sociaux, et en particulier les communautés virtuelles
de santé. Cette communication analyse l’influence que peut exercer une
communauté de ce type, mêlant patients et médecins, sur la confiance dans la
relation patients-médecins. Pour répondre à notre problématique, nous nous
sommes appuyés sur une communauté virtuelle de santé Covid-19 et avons mis en
œuvre une démarche netnographique fondée sur la
compréhension et l’interprétation de données langagières et non langagières.
Cette phase a été complétée par une série d’entretiens semi-directifs auprès de
patients, proches de patients et médecins de cette même communauté ciblée. Les
résultats révèlent que la confiance des patients envers leur médecin est
désormais partiellement initiée à partir des informations échangées sur la
communauté. Une évolution de la conception de la confiance dans la relation
patients-médecin est mise en exergue : la confiance cléricale disparaît, tandis
que la confiance virale apparaît. Cette évolution, causée conjointement par la
crise sanitaire et le modèle du peer-to-peer
caractérisant les communautés virtuelles, pourrait être prise en compte pour
actualiser la relation médicale. L’enjeu managérial consiste pour les médecins
à maintenir la confiance avec les patients, par exemple en transformant la
relation médicale en une relation triadique intégrant les communautés
virtuelles comme acteurs de la relation.
Mots-clés : communauté virtuelle de santé, Covid-19, confiance, relation patients-médecins,
netnographie
Gouvernance sociocratique et communication
non-violente : une contribution au changement organisationnel positif en
contexte de management public.
Anne CARBONNEL et Vincent GROSJEAN
Université de Lorraine (France)
Résumé :
Cette communication
restitue l’impact de méthodes sociocratiques et de
communication nonviolente sur le changement
organisationnel positif, dans un contexte de management public. Entre juillet
2018 et mars 2021 une recherche-intervention a été réalisée dans un service
social départemental de l’Est de la France qui venait d’opter pour une
direction collégiale de cinq personnes. Dans l’univers hiérarchisé de
l’administration territoriale cette innovation interne a fait émerger la
nécessité d’une intervention pour réduire certaines tensions relationnelles
interpersonnelles et organisationnelles. Trois intérêts se dégagent de cette
contribution pour le champ du changement organisationnel positif : théorique,
avec la convocation de la sociocratie et de la communication nonviolente pour la favoriser ; méthodologique par cette
recherche-intervention dans la fonction publique territoriale ; managérial,
avec les outils et processus de ces méthodes. Nous rendons compte également du
processus ascendant-descendant observé depuis l’expression des besoins de
changement organisationnel positif de l’équipe de Direction jusqu’à ses
prolongements descendants. La méthode sociocratique
produit un changement organisationnel positif dans la mesure où elle permet «
d’opérer ensemble efficacement, en particulier dans les décisions”. La question
du “Pourquoi on est ensemble” est tout aussi important que celle de “comment on
décide ensemble” ; toutefois l’analyse souligne l’importance « d’une réelle
volonté politique » dans le contexte étudié pour soutenir l’auto-organisation sociocratique. Par ailleurs, la qualité relationnelle s’avère
importante pour favoriser l’implémentation de la sociocratie, contribuant ainsi
au changement organisationnel positif.
Mots-clés : sociocratie, communication nonviolente,
management public
L’intelligence
émotionnelle comme facteur de performance dans les entreprises
africaines :
cas de la force de
vente de la Tunisie
Kaouther CHÂARI MEFTEH et Fathi AKROUT
Laboratoire de Recherche en Marketing (LRM) - Faculté des Sciences
Economiques et de Gestion de Sfax-Université de Sfax (Tunisie)
Résumé :
Afin de faire face aux
exigences économiques actuelles, la rétention des vendeurs performants n’a
jamais eu ce poids important. Or, la formation de la force de vente est
couteuse pour l’entreprise. C’est pourquoi l’accent doit être mis sur la
sélection du vendeur avec des capacités susceptibles d’être améliorées. Le
modèle de la hiérarchie de personnalité étudie les dimensions psycho-cognitifs
sous-jacentes au comportement observable du vendeur et qui influencent la
performance du vendeur notamment l’intelligence émotionnelle. Une modélisation
par les équations structurelles nous a permis de tester les différentes
hypothèses de recherche formulées et de discuter les résultats trouvés.
Mots-clés : intelligence émotionnelle, performance, modèle de la hiérarchie de la personnalité, modèle
d’équation structurelle
Vers un leadership phénix : l’émergence
d’un comportement éthique positif
Benoît CHERRÉ et Nathalie LEMIEUX
ESG UQAM (Canada)
Résumé :
Cet article présente et développe une théorie (le leadership
éthique décrit comme un phénix) qui propose d'expliquer comment un leader
s'adapte positivement à la pression situationnelle telle que le dilemme
éthique. En partant du domaine du Comportement Ethique - qui se concentre sur
les échecs éthiques avec une perspective psychologique - nous proposons une
vision revisitée. Certaines lacunes dans
ce domaine subsistent, notamment au niveau de l'ontologie morale, c'est-à-dire
sur la signification de nos décisions éthiques. Nous proposons une vision
complémentaire du leadership éthique en y intégrant des concepts philosophiques
sartriens et des observations issues de nos dernières recherches empiriques.
Nous soutenons que le leadership doit être conçu comme un processus contingent
dans lequel l'ontologie morale du leadership s'exprime. Avec l'aide combinée des émotions et de la
cognition, le "cadre éthique" du leader change lorsqu'il est
confronté à un dilemme éthique. Pour sortir de cette impasse, le leader tend à
s'orienter vers un nouveau système éthique plus adapté à la situation. Ce
mouvement appelé "conversion" s'enracine dans les émotions morales -
telles que la honte et la culpabilité - et aboutit à un projet de soi où les
valeurs de liberté et d'authenticité prévalent. Ce modèle combine à la fois une
approche descriptive de la psychologie et une approche normative de la
philosophie morale. Les implications pour la gestion de chaque type de leader
ainsi que les suggestions pour les recherches futures sont discutées avec une
référence particulière au leadership du changement organisationnel.
Mots-clefs : leadership éthique,
dilemme, émotion morale, liberté et authenticité
SILENT LEADERS : 10 Établissements d’Aide par le Travail (ESAT) Capacitants
Monique COMBES
Université de Reims - Champagne-Ardenne (France)
Résumé :
Dans le cadre d’une recherche partenariale intitulée « ESAT de
DEMAIN », nous avons repéré et analysé dix ESAT créatifs, pionniers dans
leurs pratiques d’accompagnement et leurs organisations du travail. Trois principaux
résultats ressortent de nos études de cas et éclairent les spécificités des
organisations vertueuses et capacitances. Le travail dans les ESAT ne permet
pas de soigner mais d’accéder à une vie meilleure, telle que les personnes en
situation de handicap ont des raisons de valoriser (Sen, 2001, 2004). Dans ces
10 ESAT, les modes de management sont bienveillants : la production ne se fait
jamais au détriment du bien-être des personnes, mais en respectant leur état de
santé, leurs besoins spécifiques et leur temporalité. Ils sont parvenus à créer
des environnements capacitants (au sens de Sen, 2004)
propices au développement des personnes handicapées accueillies, à la
restauration de leur estime de soi et de leur insertion sociale et dans des
collectifs de travail.
Mots-clés :
organisation capacitante,
ESAT, travailleurs handicapés, inclusion
La crise du coronavirus, un
activateur du leader(ship) positif ?
Le cas
des Directions Opérationnelles de la Poste
Sylvie DEFFAYET
DAVROUT et Louise HENNINOT
Edhec Bussiness School (France)
Résumé :
Comment les managers opérationnels de LA
POSTE française ont-ils géré les bouleversements provoqués par la crise du
coronavirus pendant toute l’année 2020 ? Comment en rendent-ils compte un
an après, à des étudiants en formation première, au sein d’un cours de
Management d’Equipe ? Cette étude
explore les représentations des
étudiants à la sortie de la salle de cours. Nous y examinons dans quelle mesure
y sont présentes des dimensions des comportements organisationnels
positifs et en quoi elles viennent documenter la mise en visibilité d’un
leadership positif au sein de la crise. L’analyse de contenu des
représentations des étudiants à travers des verbatims rédigés par 520 étudiants
révèle la présence de traits individuels appartenant au Capital Psychologique
ainsi que 4 autres dimensions (Bienveillance Proximité psychologique et
sociale, Confiance et Humilité). Cet ensemble valide la perception par les
élèves de l’incarnation d’un leader positif de type authentique à l’œuvre dans
cette période.
Mots-clés : leadership positif, leadership authentique, résilience, expérience
subjective positive, espoir
Évaluation de l’impact de la transparence sur le capital de
confiance des banques au Maroc :
une approche exploratoire
Omayma
DIKAOUI et Hassan CHRAIBI
ENCG-Marrakech - Université cadi Ayyad
Laboratoire de Recherche en Gestion des Organisations (LAREGO) (Maroc)
Résumé :
La transparence
est souvent citée comme un élément essentiel de la fiabilité perçue et de la
confiance. Cependant, la signification et l'importance de la transparence n'ont
pas encore été clairement comprises dans la littérature des parties prenantes.
Nous synthétisons les recherches antérieures pour avancer une définition
conceptuelle de la transparence et articuler ses dimensions, et posons la
question de savoir comment la transparence contribue à la confiance dans les
relations entre les banques et les parties prenantes. Nous avons mené une étude
exploratoire pour contextualiser nos hypothèses et concevoir notre modèle
définitif de recherche. Les avis des interviewés sont divergents mais
convergent sur la place qu’occupe la confiance comme variable centrale dans la
relation bancaire, notamment à travers la transparence. La contribution
essentielle de cette étude est de bénéficier d’une contextualisation des
enseignements issus de la revue de littérature. Ainsi, elle vise à étudier les
déterminants par lesquels le recours à la transparence peut établir la
confiance des parties prenantes dans le contexte des banques au Maroc en se
basant sur les principales théories économiques, sociologiques et
organisationnelles.
Mots-clés : transparence, confiance des stakeholders, gouvernance bancaire,
banques au Maroc, capital de confiance
Le comportement créatif à l’âge de l’IA
Faranak FARZANEH
IPAG Business School (IPAG LAB) (France)
André BOYER
IPAG Business School et Université de Nice-Sophia Antipolis (GRM EA 4711,
IPAG LAB) (France)
Résumé :
Il est courant d’opposer
l’homme et l’Intelligence artificielle (IA), la seconde étant en train de
s’approprier progressivement toutes les fonctions productrices de l’homme, le
premier étant à la recherche éperdue d’un domaine que l’IA ne pourra en aucun
cas s’approprier. Ainsi en est-il de la créativité, lorsque Michael Osborne
(2015) posait que les machines ne peuvent pas être créatives, d’où une
créativité qui reste l’apanage de l’être humain. Depuis l’IA a montré que les
machines pouvaient être créatrices et surtout que l’approche de l’IA en termes
de compétition avec l’homme était inappropriée (Farzaneh
& Boyer, 2021). Si l’on ne peut pas comparer la créativité de l’IA et la
créativité humaine, nous proposons d’associer les deux créativités, visant
ainsi à mettre en valeur les facteurs permettant de
débloquer le potentiel humain en présentant successivement le contenu de la
créativité, l’apport de l’IA à la créativité et la créativité combinée du
couple « Homme-IA ».
Mots-clés : créativité,
intelligence artificielle, collaboration, compétition
Promouvoir l’éthique à travers le
leadership :
les leaders éthiques comme levier
stratégique pour un management plus responsable
Billel FERHANI
Université Paris 1 Panthéon Sorbonne (France)
Résumé :
À travers cette étude, nous avons l'intention de contribuer à la
littérature déjà importante sur le leadership éthique en nous concentrant sur
les caractéristiques spécifiques d'un leader éthique et sur la manière de lier
"leadership" et "éthique" dans le contexte organisationnel
incertain et instable. Notre problématique répond à plusieurs questions à la
fois théoriques et conceptuelles. D'abord, théoriquement, notre recherche a
pour objectif de fournir une meilleure compréhension des pratiques de leadership
dans le contexte organisationnel en s'appuyant sur des bases éthiques pour
véhiculer des pratiques responsables et donnant lieu à des comportement
positifs sur les lieux de travail. En fait, au-delà des pratiques de
leadership, il nous semblait important de nous en tenir au plus près des
réalités du terrain et de mettre en lumière le comportement éthique bien connu
des chercheurs en sciences de gestion. De par sa nature théorique, nos
recherches donnent une vision plus explicite des relations très étroites entre
éthique, leadership et philosophie. Cette analyse s'appuie sur des approches
pertinentes pour aborder la relation entre leadership et éthique. Aussi, il
nous a paru indispensable de résumer les fondements des styles de leadership
qui appartiennent à l’approche éthique du leadership. Ce travail de synthèse
nous a permis de distinguer les convergences et les divergences qui existent
entre ces différents styles de leadership.
Mots-clés : leadership éthique ; styles de leadership ;
approche normative de l’éthique ; théorie du leadership
Mettre en place un leadership partage à
l’échelle organisationnelle : une étude de cas entrepreneuriale
Lucie GABRIEL
Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne (France)
Résumé :
Cette communication propose d'identifier les freins et les facteurs
facilitant la mise en place d'un leadership partagé à l'échelle
organisationnelle. Longtemps pensé comme un processus vertical et individuel,
le leadership est aujourd'hui de plus en plus envisagé comme un processus
partagé, distribué, ou mis en place collectivement. Dans un monde de plus en
plus complexe, la distribution des responsabilités permet de solliciter
l’intelligence collective et les compétences coordonnées des membres experts de
l’organisation pour construire une vision plus innovante et compétitive.
Cependant, dans une tradition occidentale marquée par un paradigme
individualiste, le passage à une structure de pouvoir partagé est confronté à
des freins au travail en collectif, à la fois au niveau des équipes et des
individus dans l'organisation. Notre recherche utilise le cas exploratoire
d’une entreprise jeune et innovante qui a choisi de mettre en place un
leadership partagé pour mieux comprendre les conditions et les difficultés
relatives à ce type de leadership. Au terme d’une période d’observation de
trois semaines et de seize entretiens semi-directifs, nos résultats ont montré
qu’un haut niveau de collaboration est influencé par les discussions
informelles entre les membres de l’organisation, qui nourrissent la confiance
et la cohésion inter et intragroupe. En revanche, l’existence de plusieurs
identités professionnelles dans l’organisation menace à la fois
l’identification à une mission commune et l’intercompréhension des objectifs.
Le rôle du dirigeant est interrogé dans ces conditions.
Mots-clés : leadership, collectif, collaboration,
cohésion, vision partagée
Les managers sont-ils prêts à parler de santé mentale en entreprise?
Sophie
GRÜNFELDER
Université de Lorraine (France)
Résumé :
La situation mondiale
récente a conduit les entreprises et les chercheurs à s'interroger sur la santé
mentale au travail. Bien que le sujet semble tout à fait approprié dans le
contexte actuel, l'utilisation de la locution "santé mentale" reste
plutôt rare en langue française en ce qui concerne des situations
professionnelles : à ce titre elle peut donc être discutée. L'objectif de cette
recherche est de s'intéresser à l'acceptabilité de la locution " santé
mentale " en milieu professionnel. Cette contribution vise d'abord à
étudier, comparer et analyser les textes officiels à propos de la
"santé mentale" et la "santé mentale au travail" provenant
de l'Organisation mondiale de la santé et de l'Organisation internationale du
travail, ainsi que les politiques publiques concernant le droit du travail, la
santé et la santé mentale en France. Considérant que les locutions les plus
courantes concernant les troubles de santé mentale liés au travail (à savoir
les risques psycho-sociaux) ne sont pas celles étudiées, cette étude observe
les conditions d'acceptation de la locution française "santé mentale"
parmi les cadres français des secteurs public et privé. Cette recherche met
ainsi en évidence les profils particuliers des managers qui semblent plus
enclins à accepter d'utiliser la locution spécifique "santé mentale"
sur le lieu de travail. L'objectif sous-jacent de cette étude est de mettre en
lumière l'acceptation des questions de santé mentale sur le lieu de travail.
Mots-clés : santé mentale, managers, acceptabilité, risques psychosociaux,
bien-être au travail
Engagement affectif et souffrance au travail : Le cas d’un centre
d’appel
Rym HACHANA et Khaoula BACCOUCHE
ISCAE – Université de la Manouba (Tunisie)
Résumé :
Une grande attention a
été consacrée à l’impact du concept de l’engagement affectif dans la
littérature sur les organisations et leurs performances afin d’expliquer les
perceptions et les réactions des individus. (Raju et al., 2009) Un concept qui
attire de plus en plus l’attention des employés car il permet de prédire les
résultats organisationnels et les taux de roulement des employés. (Cooper-Hakim
et Vieswesvaran, 2005 ; Riketta,
2002) Au même temps, avec les transformations mondiales du monde de travail, il
y a le passage d’une charge physique à une mentale, spécifiquement, dans le
secteur des centres d’appels ce qui explique récemment « la montée de la
problématique de la souffrance au travail » (Morival,
2020, p.1)
Dans notre recherche,
nous avons pu montrer par le biais d’une étude qualitative que l’engagement
affectif peut exister dans un contexte générateur de souffrance. Celle-ci-peut
être contournée par le soutien du superviseur et sa reconnaissance. Ainsi que
le soutien organisationnel perçu joue un rôle important dans le comportement de
l’employé. Quant au soutien du groupe, il renforce l’engagement affectif et le
maintien à long terme. Tout de même, ce type d’engagement est relié aux
caractéristiques personnelles de l’individu et peut exister au-delà de la
nature de l’entreprise.
Mots-clés : engagement
affectif, souffrance, centre d’appel, travail, méthodologie qualitative
Quel leadership
pour l’après crise sanitaire ?
Etude exploratoire
du servant-leadership dans une entreprise a mission
Delphine van HOOREBEKE et Rindraniaina
RABEARIVONY
Université de Toulon (France)
Résumé :
Les pathologies managériales (Belet, 2013), la
désaffection des salariés due à une image très négative des entreprises
(pollueurs, exploitation des travailleurs,…) (Autissier,
Bretones, Jacquillat,
Martin, & Sibieude, 2020), la crise sanitaire qui
a frappé presque le monde entier au début d’année 2020, bouleversent le monde
des organisations et les relations au travail. En effet, une prise en compte de
la dimension humaine dans les relations supérieur-subordonné et la volonté des
entreprises à développer un objectif sociétal sont les exigences des
collaborateurs. Ainsi, les dirigeants d’entreprise soit ceux qui incarnent la
figure du patron devraient être capable de créer du sens, de cultiver des
émotions positives et des relations de travail de qualité (Spreitzer
& Cameron, 2012). Par conséquent, il devient nécessaire de se demander
quelle posture de leadership va percer à cette fin ? Dans ce sens, cette
recherche fait appel au concept de « Servant- leadership » et a pour objectif
de faire une étude exploratoire du servant-leadership dans une entreprise à
mission qui est ici « Danone ». En effet, le servant-leadership est défini
comme le désir de vouloir servir en premier, et de diriger par la suite (Greenleaf, 1977) tout en requérant des qualités telles que
l’écoute, l’empathie, l’humilité, vouloir développer ses collaborateurs, etc.
Pour répondre à la problématique, nous avons adopté une méthodologie netnographique initiée par Kozinet
(Kozinet, 2010). En ce qui concerne les résultats,
ils sont encore en cours d’étude. L’intérêt managérial de cette étude est de
révéler l’évolution du leadership.
Mots-clés : Danone, entreprise à mission, leadership,
management positif, servant-leadership
Explorer l'épanouissement travail-vie privée à l'aide de plusieurs
méthodes intégrées
Franck JAOTOMBO
EM Lyon business school (France)
Résumé :
Cette recherche revisite
le thème général de l’équilibre vie privée - vie professionnelle grâce à une
nouvelle approche conceptuelle et méthodologique. Conceptuellement, nous
opérationnalisons le nouveau construit d’épanouissement vie privée, vie professionnelle
à partir de celui du mental health continuum de Keyes (2002). D’un point de vue
méthodologique, nous intégrons différentes approches pour analyser un construit
multidimensionnel de façon à ce que l’on puisse simultanément inclure et
différencier le facteur général intégré, des facteurs spécifiques propres aux
domaines de vie, tout en prenant en compte différents contextes tels que le
professionnel et le privé. En effet, la modélisation bifactorielle (ESEM)
permet de réaliser des mesures continues indépendantes entre les aspects
généraux et spécifiques de la santé mentale positive, alors que l’analyse
factorielle des mélanges offre un moyen d’explorer les différentes classes
associées. Les arbres de décision quant à elles sont une méthode opératoire parcimonieuse
pour réaliser le diagnostic d’appartenance à ces classes. Partant d’un
échantillon de 1066 actifs français, notre modèle révèle quatre classes de
répondants ayant chacun son profil d’épanouissement entre vie privée et vie
professionnelle. Dans le champ psychosocial, nous démontrons que les facteurs
généraux et spécifiques prédisent de façon significative mais distinctes la
réduction de risques psychosociaux (RPS). D’autre part, il existe des
différences significatives dans les réponses psychosociales des profils, i.e.
ceux qui sont épanouis dans tous les domaines démontrent les niveaux les plus
bas de RPS alors que ceux qui languissent dans le domaine professionnel en
incarnent les niveaux les plus élevés.
Mots-clés : modélisation bi-factorielle (ESEM),
analyse factorielle de mélange, équilibre vie privée - vie professionnelle,
épanouissement, santé mentale, arbres de décision
Risques psychosociaux versus Bien-être au
travail, une recherche qualitative par étude de cas
Jacques JAUSSAUD
Université de Pau et des Pays de l’Adour
Ludovic PICART
Université de Pau et des Pays de l’Adour
Youssef ERRAMI
ESC Pau Business School
Bertrand AUGE
ESC Pau Business School
(France)
Résumé :
Cet
article propose une double vision des risques psychosociaux et du Burnout d’une
part et du bien-être au travail d’autre part. Cette double vision amène une
double action : agir selon deux axes de prévention primaire simultanément,
l’axe de prévention du risque, en amont de toute situation professionnelle
(limitation du facteur de risque), mais aussi l’axe d’une démarche pro-active
plus globale de développement d’états positifs en entreprise (développement de
la santé mentale positive). Chercheurs en Sciences de Gestion, nous avons
souhaité identifier et mieux comprendre les causes liées à l’organisation du
travail dans les cas de Burnout d’une part, et dans les cas de
satisfaction au travail d’autre part. Plus précisément, nous nous sommes
intéressés à l’étude des facteurs organisationnels déterminants du Burnout, et
ceux qui génèrent bien-être et satisfaction. Nos
résultats apportent un éclairage sur le rôle crucial du soutien du supérieur
hiérarchique, le N+1, dans la survenance ou non du Burnout et dans la
satisfaction au travail. Si le rôle de ce soutien (ou au contraire de ce non
soutien) peut sembler fondé de manière intuitive, nous avons mis en lumière les
mécanismes le rendant opérationnel. Cet
article mettra en évidence la pertinence d’une double démarche préventive,
comme nous l’avons suggéré. Il s’agit plus précisément d’une démarche
organisationnelle visant à agir d’une part en prévention primaire en se
focalisant sur les facteurs de risque identifiés et d’autre part en initiant
dans le même temps une démarche pro-active de qualité de vie au travail.
Mots-clés : travail, organisation, burnout,
satisfaction, prévention
Organiser selon des
principes directeurs simples : pour un coaching sans coach
Hugo LETICHE
Institut Mines-Telecom Business School, Evry/Paris
(France)
Nyenrode Business University (Pays-Bas)
Ivo DE LOO
Nyenrode Business University (Pays-Bas)
Résumé :
Les principes directeurs
simples présupposent que ‘Débrouillez-vous tout seul’ peut constituer la
meilleure façon de gérer. Quelques lignes directrices, critères ou règles de
conception peuvent être nécessaires pour faciliter les choses, mais ce sont les
praticiens qui connaissent le mieux leur territoire. Plutôt que des check-lists ou des conseils
d'experts, ce sont des objectifs clairs et du temps réservé pour s'engager,
discuter et agir qui donnent des résultats. Dans cet article, nous traduisons
le modèle I-S-R de Lacan en principes directeurs simples en vue d’un coaching
sans coach. Nous pensons que le coaching doit permettre à ‘l'Autre’ d'aborder
le ‘Réel’ (Lacanien). Le problème est que les coaches semblent trop souvent
défendre un ‘réel’ mythique, face auquel les coachés sont obligés de se
prétendre optimisateurs autosuffisants, autonomes et dirigés le succès. Le
‘discours maître’ de ce type de coaching est fondé sur une psychologie de
l'ego, qui implique des normes d'efficacité et de productivité. Précarité,
fragilité et dépendance sont niées. Le rejet du ‘réel’ traumatique inhérent à
la vulnérabilité de notre ‘réel’ socio-économique (cf. la crise de 2008) et
environnemental (cf. la pandémie de Covid-19) domine. On fait face à la crise
par un déni du ‘réel’ en renforçant les fantasmes d'omnipotence présentés sous
forme de success-stories, la glorification de
l'esprit d'entreprise et l'adoption d'un leadership transformationnel. Nous
pensons qu'il est nécessaire d'être attentif à la fragilité de notre monde de
la vie qui est complexe, intra-connecté et bel et bien mortel, si nous voulons
affronter le ‘réel’ plutôt que de le fuir. La meilleure manière de reconnaître
la vérité du ‘réel’ et son pouvoir déstabilisant, selon nous, se fait en DIY :
c'est-à-dire sans (ou du moins avec un minimum de) coaches. Dans cet article,
nous : (i) défendons un coaching sans coach ; (ii) fournissons un cas
exemplaire d'un tel processus d'auto-coaching, et (iii) proposons le coaching
sans coach comme exemple d'un comportement organisationnel qui dépend de
principes directeurs simples.
Mots-clés : principes
directeurs simples, Lacan, ego psychologie, coaching exécutif, Zizek, I-S-R, groupes Master Mind
(MM)
La régulation des
paradoxes organisationnels au prisme de la métaphore de la conciliation
Romain
LONCEINT
IMT Atlantique (France)
Résumé :
Les paradoxes font partie intégrante de la vie organisationnelle et
constituent un véritable enjeu pour les organisations, comme en attestent les
nombreuses études visant à comprendre les voies par lesquelles ces paradoxes
peuvent être régulés (Guedri et al., 2014). La notion
de conciliation mérite selon nous d’être rapprochée des travaux sur les
paradoxes en ce qu’elle constitue une réponse potentielle aux paradoxes visant
à faire tenir ensemble des pôles contradictoires pour les rendre compatibles.
Cependant, la conciliation n’étant pas définie en sciences de gestion (Uzan,
2009), nous proposons de recourir à un procédé métaphorique pour explorer la
conciliation en tant que réponse aux paradoxes. En l’occurrence, la
conciliation juridique qui constitue un mode alternatif de règlement des
litiges fondé sur la recherche d’arrangements est ici mobilisée pour éclairer
les mécanismes à l’œuvre dans la conciliation comme réponse aux paradoxes.
Depuis les travaux fondateurs de Morgan (1980), les métaphores sont largement
utilisées dans le champ des comportements organisationnels, et ce afin de
favoriser l’émergence de connaissances théoriques (Cornelissen,
2005). Dans cette communication, la visée de la métaphore est donc de
contribuer à l’analyse des modes de régulation des paradoxes sous l’angle de la
conciliation. Pour ce faire, nous procédons au transfert de la notion de
conciliation depuis un domaine source, les sciences juridiques, vers un domaine
cible, celui des comportements organisationnels. La communication permet
finalement de proposer une caractérisation de la conciliation en tant que
réponse aux paradoxes et de la positionner par rapport aux autres modes de
régulation des paradoxes.
Mots-clés : paradoxe, organisation, métaphore, conciliation, sciences
juridiques
Les attentes des collaborateurs au travail en fonction de leur
religiosité
Eva MOFFAT et Olivier
GUILLET
Université Paris Nanterre (France)
Résumé :
Cette recherche exploratoire vise à identifier s’il existe une
influence de la religiosité du salarié sur ses attentes. Utilisant le cadre
théorique du contrat psychologique, cette recherche se propose d'étudier s'il
existe des attentes spécifiques et/ou générales pour les salariés en fonction
de leurs religiosités. Notre échantillon se compose de 10 répondants ayant des
religiosités différentes. En raison de la nature sensible de cette recherche,
nous nous sommes appuyés sur une méthodologie qualitative et projective de
nature exploratoire reposant d’une part sur les murs d’images et d’autre part
sur la méthode des scénarios. Notre recherche permet d’identifier d’une part
une convergence d’attentes communes à tout salariés quel que soit sa
religiosité, et d’autre part l’existence d’attentes plus spécifiques – ces
dernières pouvant d’ailleurs diverger en fonction du rapport de l’individu à la
relation entreprise/religion ainsi que son intégration et conception du
principe de laïcité. Notre recherche permet plus précisément de montrer la
présence d’attentes générales et communes aux salariés ayant une religiosité
similaire, ainsi que des attentes particulières et individuelles à ces salariés
– ces attentes pouvant avoir un impact sur la performance de l’organisation ainsi
que sur la réalisation des tâches et les conditions de travail à proprement
parler.
Mots-clés : attentes, religiosité, contrat psychologique, collaborateurs, fait
religieux au travail
Recherche agilité désespérément :
une étude de la réinvention identitaire de dirigeants en
outplacement
Aude MONTLAHUC-VANNOD
et Jean-Philippe BOUILLOUD
ESCP Business School (France)
Résumé :
Cette communication porte sur l’étude d’un travail identitaire de cadres
dirigeants lorsqu’ils expérimentent une rupture dans leur trajectoire
objective : la transition professionnelle subie. Nous avons récemment mené
une recherche ethnographique sur les logiques d’insertion liées au contexte de
mobilité permanente, en passant par la compréhension que s’en font des cadres dirigeants,
pris en charge dans des cabinets d’outplacement.
Lorsque la perte d’emploi survient, ils vivent une expérience aussi éprouvante
que contradictoire, au cours de laquelle ils doivent se « réinventer », c’est à
dire accepter d’abandonner une image ancienne, à laquelle ils tenaient mais qui
s’est avérée obsolète ou défaillante, pour se projeter dans une nouvelle
identité plus prometteuse. Nous avons exploré cette « réinvention
identitaire » en invitant des dirigeants à réfléchir sur leur situation. Sans
aucune rupture biographique apparente, ils se décrivent vivre un moment de
« chaos » associé à leur perte d’emploi. Simultanément, ils semblent
paradoxalement positivement investis dans le travail d’une self reconfiguration qui passe par la mise en récit d’une
personnalité nouvelle, plus « agile », capable de leur permettre de
trouver du travail. Il s’agit donc pour eux de conjuguer deux identités
contradictoires, une négative liée à la sanction injuste de leur licenciement
et son opposée, positive, liée à leur inacceptable échec. Ce balancement
identitaire est le résultat d’un processus qui associe assujettissement,
normalisation et subjectivation. Dans leurs discours, la dimension changeante
de leur identité, mêle questionnement, vulnérabilité, ressentiment, et
imagination.
Mots-clés : outplacement de
dirigeants, identité positive, travail d’identité, reconfiguration de soi,
impossible échec
Engagement
et bien-être au travail :
une
approche par les valeurs des baby-boomers, de la génération X et de la
génération Y.
David MORIEZ et Eric
GAUTIER
ISC Paris (France)
Résumé :
Dans le contexte actuel de centralité du travail, la définition de
la nature et de l’importance des valeurs qu’une génération associe à
l’engagement, permet de mettre en œuvre une politique RH qui fait sens.
L’engagement reposant sur l’expression de valeurs intériorisées, il existe un
rapport étroit entre bien-être et engagement. La recherche n’a cependant pas
défini les valeurs d’engagement [VE] des différentes générations au travail.
Une analyse qualitative a été menée auprès de 30 baby-boomers, 30 membres de la
génération X et 30 membres de la génération Y pour comprendre la nature et
l'importance des VE. Nos résultats montrent que si les valeurs VE entre les
trois générations sont relativement similaires, leurs propriétés diffèrent. Les
résultats permettent de clarifier un mot valise “sens” au travail et révèlent
un phénomène de transmission transgénérationnelle des propriétés des valeurs
d’engagement au travail. L’engagement des baby-boomers est lié au sens du travail, celui de la génération X est
lié au sens au travail et celui de la
génération Y est lié au sens du
travail et au travail conjointement. Ces variations de sens constituent des
points de vigilance pour contenir le risque de désengagement des générations
qui représentent 70% de la population active en France en 2021.
Mots-clefs : génération, bien-être,
engagement, sens, valeur
« Workindness » :
de l’idéal théorique, made in USA, à une réalité viable pour 11 entreprises
lorraines
Steve ORDENER et Sybille PERSSON
ICN Business School (France)
Résumé :
La pertinence théorique des comportements organisationnels positifs
au travail, principalement forgée aux USA, reste à mettre à l’épreuve au plan
empirique en France, notamment par une meilleure prise en compte des ressources
culturelles francophones. Ainsi, la gentillesse pour autrui qui semble se
positionner comme un catalyseur de bonheur pour soi-même et qui constituerait
également un construit spécifique dans l’espace professionnel entre collègues,
appelle à davantage de recherches qui méritent d’être déployées en intégrant le
contexte concerné. Dès lors, comment
faire d’un idéal théorique, celui de la
gentillesse au travail made in USA, une réalité viable pour des entreprises
françaises empreintes d’une forte culture industrielle et minière, alors
même qu’aucune définition consensuelle de la gentillesse au travail ne
semble faire autorité à ce jour ? Cette
problématique nous a amenés à conduire une démarche de recherche-intervention
reposant sur un dispositif d’investigation qualitative, co-construit
avec les dirigeants de 11 entreprises adhérentes d’un groupement d’employeurs. Découle de cette recherche la notion de « workindness » qui, en tant que concept opératoire,
invite à explorer cinq « attitudes posturales » viables et
praticables par les dirigeants, les managers et autres contributeurs, mais
également à détecter cinq « facteurs d’imposture » susceptibles de
pervertir le recours à la notion de gentillesse au travail en tant que bien
commun.
Mots-clés : comportements positifs, relations au travail,
gentillesse, posture professionnelle, management humaniste
L’intégration des populations dans la gestion de crise :
rôles émergents et solidarité dans les mots des sinistrés de la
vallée de la Roya
David ORTIZ HARO
InSyTE – Université de Technologie de Troyes
Patrick LACLEMENCE
InSyTE – Université de Technologie de Troyes
Audrey MOREL
SENATORE
CERISC - Centre d’études et de Recherche Interdisciplinaire sur la
Sécurité Civile École Nationale Supérieure des Officiers de Sapeurs-pompiers
Guillaume DELATOUR
InSyTE – Université de Technologie de Troyes (France)
Résumé :
Sur la scène des
désastres, une multiplicité d’acteurs se voient arriver sur les zones affectées
pour donner une réponse à l’urgence. La nuit du 02 au 03 octobre 2020, en
pleine pandémie provoquée par la Covid-19, la vallée de la Roya
a été impacté par la tempête Alex qui a laissé une empreinte
physico-psychologique désastreuse dans les habitants. Cependant, l’implication
des populations sinistrées dans la réponse au désastre a émergéé
de manière spontanée et créé un capital social qui s’est configuré
progressivement et qui se maintien dans le temps. Cette article vise à mettre
en évidence les rôles qui ont émergé dans la population suite à cette situation
de désastre. Pour cette enquête nous avons réalisé des entretiens
semi-directifs avec les habitants et bénévoles de la commune de Breil-sur-Roya
et des communes annexes de : la Maglia, Fontan, Saint
Dalmas de Tende (20), avec des acteurs de secours coordinateurs des opérations
(2) et des élus de la ville de Breil (3). Notre analyse, réalisé grâce à un
codage émergent et progressif des données, montre l’importance de
l’établissement de liens sociaux inter-acteurs pour
une meilleure coordination de tous les acteurs avec leurs rôles. Notre analyse
montre que l’auto-attribution de rôles individuelle
et collective, comprise comme une capacité inherente
à l’être humain, facilite la création de chaînes de solidarité qui favorisent
l’adaptation collective. Nous concluons que la population possède un capital
social riche à mobiliser qui ne depend pas des forces
de sécurité et qui leur complément sur le long terme face aux désastres.
Mots-clés
: populations, communauté, auto-attribution
de rôles, solidarité, comportements collectifs adaptatifs
Le changement relationnel des organisations face à la pandémie
Silvia
PASCHINA
Université Paul Valéry -
Montpellier 3 (France)
Résumé :
Au cours des dix
dernières années, l’économie mondiale a vu changer radicalement les habitudes
d’achat des gens, à tel point qu’on parle d’un changement historique.
L’attention du consommateur moderne s’éloigne de plus en plus de la simple
possession de produits et se dirige vers l’appartenance à un groupe social
déterminé, donc vers le partage et non seulement la possession. C’est pourquoi,
lorsqu’on parle de biens relationnels, nous décrivons des biens qui ne peuvent
pas être produits, mais l’État et le marché ont certainement un rôle important
à jouer dans la promotion des interactions personnelles, en influençant les
mécanismes sociaux et économiques qui régissent nos vies. Par conséquent, il
semble essentiel de comprendre comment ces règles ont profondément changé avec
la pandémie actuelle. Cette dernière a immédiatement et violemment exacerbé les
inégalités, a rendu les personnes fragiles et a exponentiellement augmenté le
nombre de pauvres. Nous analyserons comment l’aspect sanitaire concerne non seulement
les effets mortels du virus, mais aussi les mesures nécessaires pour le
contenir, y compris celle de la distanciation physique qui, bien que nécessaire
et efficace, a eu des effets très graves sur la création de revenus, d’emplois
et l’économie des relations. L'entreprise n'est pas un espace neutre, mais un
espace d'expériences et d'événements qui doivent trouver la bonne place dans
l'esprit des ressources et de leur canalisation positive. Sinon, le stress et
les frustrations diminueront inévitablement les performances relationnelles et
professionnelles.
Mots-clés : pandémie, économie
relationnelle, inégalités, société
Ce qui ne tue pas rend plus fort
Caroline
RIEU-PLICHON et Magalie AYACHE
IESEG Paris (France)
Résumé:
Notre
recherche porte sur la façon dont la relation hiérarchique a été impactée par
la mise en place du télétravail forcé, dans le contexte de la crise sanitaire
du COVID. Dans le cadre d’une recherche qualitative exploratoire portant sur
les réponses de 47 personnes à un questionnaire en ligne et un entretien
approfondi, nos résultats mettent en évidence des évolutions contrastées de la
relation hiérarchique, en contexte de télétravail forcé. Cette relation
hiérarchique tend vers une relation à distance améliorée, « augmentée » - soit
une forme de positivité organisationnelle, à travers une positivité
relationnelle – ou, au contraire, une relation à distance dégradée, « diminuée
», entre le manager et son managé. Nos résultats montrent également l’existence
d’un continuum entre négativité et positivité organisationnelles, c’est-à-dire
une relation dialogique autour d’une positivité organisationnelle relative et
nuancée. Ils nous invitent ainsi à proposer de développer le POS à travers le
concept de « Reasonable ou Bounded
Positive Organization », qui nous semble davantage
approprié à la relation hiérarchique à distance et en contexte de crise du
COVID.
Mots-clefs : relation hiérarchique,
Positive Organizational Scholarship,
reasonable/bounded PO,
télétravail, crise sanitaire COVID.
Entre Valeurs profondes et pratiques du quotidien. Un portrait
d’entrepreneurs dans l’Est de la France
Elen RIOT
Université de Reims
Champagne Ardennes
Caroline ANDRE
NEOMA Business School
Jonathan LABBÉ, Anne
CARBONNEL, Aramis MARIN
Université de Lorraine
(France)
Résumé :
Les entrepreneurs sont
plus souvent présentés comme des personnes capables de prendre des risques et
d’introduire de la destruction créatrice dans le champ économique comme dans la
société. Ils sont surtout porteurs de promesses pour demain. Pourtant, de plus
en plus, les entrepreneurs sont également amenés à se présenter sous l’angle
des valeurs, tout particulièrement dans des régions désindustrialisées comme le
Grand Est où de grandes attentes pèsent sur leurs épaules pour la reprise. L’on
peut alors trouver en chaque entrepreneur une source d’inspiration pour ce que
Cameron, Dutton et Quinn (2003) nomment le
« positive organizational scholarship »,
l’étude des cas qui peuvent être une source d’inspiration pour d’autres acteurs
sociaux. Nous abordons cette question des valeurs et des promesses de
l’entrepreneuriat par le biais d’une enquête par entretiens auprès
d’entrepreneurs dans une approche exploratoire pour amorcer un travail de trois
ans. Nous identifions trois profils et leurs cercles d’affiliation : les
entrepreneurs dans un cadre universitaire, les entrepreneurs en reconversion
(après des positions de cadres en entreprise) et les entrepreneurs collectifs
portant un idéal de transformation sociale. Notre enquête vise à montrer en
quoi les entrepreneurs se représentent leur mission et leur rôle au regard des
promesses de l’entrepreneuriat mais aussi en fonction des valeurs fondatrices
qui ont motivé leur projet initial. Nous cherchons également à comprendre en
quoi les pratiques du quotidien peuvent être révélatrices de tensions et de
paradoxes dont les entrepreneurs peuvent chercher à se libérer ou au contraire
dont ils pourraient s’inspirer pour transformer leur projet au fil du temps.
Notre hypothèse pour cette étude est que la promesse de renouveau de
l’entrepreneuriat tend à passer sous silence les valeurs portées par les
entrepreneurs alors que celles-ci peuvent jouer un rôle crucial pour
l’entrepreneur et son projet à la fois pour créer un premier cercle de fidèles
autour d’eux mais également pour motiver des refus d’orientation face à la
pression de la logique financière et au mimétisme lié à l’appréciation du
succès entrepreneurial.
Mots-clés
: entrepreneuriat,
étude des organisations positives, récits, valeurs, pratiques et
représentations
La cohésion d’équipe dans le cadre d’une mission de
service public en situation d’urgence et de risque : le cas d’un Service
Départemental d’Incendie et de Secours (SDIS) français
Jean-Marc
SALES
IAE Clermont-Auvergne School
of Management (France)
Résumé :
L’objectif
de cet article est de déterminer et mesurer la cohésion d’un collectif à partir
d’une enquête menée dans un Service Départemental d’Incendie et de Secours
(SDIS) français. Nous revenons d’abord sur les enjeux de la connaissance de la
cohésion pour la performance d’une équipe. Ensuite, nous analysons et testons
la cohésion avec le modèle élaboré par Carron. Nous appliquons ce cadre
conceptuel au cas des personnels de ce SDIS, pour mettre en avant le rôle de la
cohésion d’une équipe dans l’exercice de sa mission de service public dans un
contexte d’urgence et de risque. La cohésion est un construit influencé par les
dimensions sociale (liée au groupe et à son maintien), opératoire (tournée vers
les objectifs de ce même groupe) ainsi que des dimensions contextuelles à
l’activité professionnelle. Elle doit être évaluée à ces différents niveaux
quant à sa perception individuelle par les individus pour eux-mêmes et le
groupe. La cohésion apparait ainsi comme un comportement positif pour atteindre
ces missions de service public tant sur le plan de l’équipe que de
l’organisation et permet à l’action collective d’être plus performante et
porteuse de sens.
Mots-clés : cohésion, comportements positifs, groupe, risque, urgence
La survivance de comportements organisationnels positifs
face à la fermeture : le cas de Renault Billancourt (1980-1992), entre
résilience et compromis
Jean-Christophe SCILIEN
Université de Nanterre
(France)
Résumé:
Construite à partir de 1929, l’usine tentaculaire
implantée sur Meudon et l’ile Seguin sera progressivement pénalisée par la
forte densité urbaine, qui se traduira par des coûts logistiques croissants.
Renault Billancourt verra ses effectifs de production reculer régulièrement
depuis la fin des années 60, malgré son positionnement favorable sur la 4L,
générateur de volumes significatifs. L’initiative de la fermeture reviendra à
Raymond Lévy en novembre 1989, son prédécesseur Besse, G. ayant projeté de le faire
au second semestre 1987. Le lent
processus de fermeture de Renault Billancourt, de 1980 à mars 1992 est a priori
le pire terrain possible pour s’attendre à la génération de comportements
organisationnels positifs. D’une part, lors de l’annonce
officielle de novembre 1989, « les salariés, par leur absence de
qualification, leur âge, leur ancienneté, l’organisation parcellisée du
travail, étaient les moins aptes à changer » (Perrin et al., page 3).
D’autre part, la perspective d’une plus-value foncière des terrains libérés par
l’usine pouvait rendre plus difficile encore la gestion du plan social.
Pourtant, contre toutes attentes, Labbé, D. indique
qu’à l’issue de l’annonce de fermeture, la qualité usine va fortement
progresser : « le
compromis antérieur : qualité et productivité contre-emploi, continue à
fonctionner, voire à se renforcer ». Ce constat est partagé par plusieurs
sources historiques, issues soit du champ managérial, syndical et
universitaire. Le plan de Billancourt a été discuté sur la base de trois
réunions de CE seulement. Comment
expliquer un accroissement des comportements organisationnels positifs, suite à
l’annonce de fermeture d’usine ?
Mots-clés : processus, comportement organisationnel, plan social
successif, automobile, Renault
Faire de la vulnérabilité un facteur de performance, incantation ou
véritable potentiel managérial ?
Claire SOUVIGNE
International University of Monaco (IUM) (Monaco)
Damien RICHARD
INSEEC Grande Ecole, Lyon
(France)
Didier CHABANET
IDRAC Business School,
CEVIPOF (Centre de Recherches Politiques de Sciences Po) et IFSTTAR
(Laboratoire Triangle, UMR 5206) (France)
Résumé :
La vulnérabilité est
essentiellement vue sous un angle négatif : pour l’entreprise, elle est d’abord
un risque, et en général les salariés détectés comme vulnérables sont perçus
comme moins performants que les autres. La vulnérabilité ne pourrait-elle
cependant pas être vue comme une ressource managériale plutôt que comme une
menace pour l’organisation et la performance ? Elle est après tout
ontologique, et donc inhérente à la vie en société, puisque les hommes sont
interdépendants. Nous nous sommes intéressés à l’éthique du care défendue par Joan Tronto, et au
courant qui en est issu, le care
management, qui nous semble une voie intéressante ; nous avons alors
mené une action-recherche auprès de six managers pendant une année dans une
organisation où de nombreux salariés étaient détectés comme vulnérables. Les
résultats ont montré de fortes résistances à l’acceptation de la vulnérabilité
comme ressource, et pourtant l’évolution des managers intégrés dans notre étude
a montré que s’ils étaient à la fois care
giver et care receiver ils étaient plus
performants que la moyenne de leurs pairs. Il semble donc qu’une reconnaissance
collective de la vulnérabilité comme comportement positif puisse être
pertinente pour les organisations, si elles évitent les écueils psychologisants
et manipulatoires qui peuvent en découler. Enfin, dans un contexte pandémique
mondial qui a accentué les vulnérabilités, il est essentiel pour le management
des entreprises d’appréhender les risques psycho-sociaux dans une perspective
différente, et les comportements organisationnels positifs sont une grille de
lecture qui peut permettre un management plus humaniste.
Mots-clés
: comportements positifs, vulnérabilité,
authenticité, reconnaissance des faiblesses, care
Les réseaux de bien-être au travail
Sophie SZYMKOWIAK
IUT Littoral Côte
D'Opale, LEM-ULCO (France)
Résumé:
Le proverbe énonce que
le malheur des uns fait le bonheur des autres. Pourtant des travaux en
contagion sociale et réseaux sociaux ont suggéré que le bonheur des uns
pouvaient aussi faire le bonheur des autres. En étudiant les données
longitudinales de la “Framingham Heart Study”, Fowler, et Christakis
(2008) en ont déduit que si les amis de nos amis, ou même les amis d’amis de
nos amis sont heureux alors nous sommes plus susceptibles de devenir heureux.
Se décentrer d’explications individualistes, essentialistes et atomistiques
vers des compréhensions plus relationnelles, contextuelles et systémiques (Borgatti et Foster, 2003) est l’objectif de plusieurs
travaux de recherche en santé publique. En conséquence, le bien-être de
certains salariés favoriserait-il celui des autres ?
Une politique plus ciblée sur ces salariés “influenceurs” pourrait-elle
permettre une diffusion du bien-être dans l’organisation ? En combinant
l’analyse des réseaux sociaux (Barabási, 2013) et
l’approche par profils de bien-être (Biétry et
Creusier, 2015), notre objectif est de repérer les grappes de profils de
bien-être et de déterminer les profils influenceurs au sein de l’organisation.
Les hypothèses de départ sont que les proximités physique et sociale
favoriseront le regroupement des profils les plus semblables et que les profils
les plus centraux dans les réseaux sociaux auront davantage tendance à être des
profils influenceurs. Pour les tester, une approche statistique centrée sur les
personnes sera réalisée à partir des résultats de l’échelle EPBET (Biétry et Creusier, 2013). En parallèle, une cartographie
des réseaux sociaux de l’organisation sera effectuée.
Mots-clés: bien-être au travail,
analyse des réseaux sociaux, profils, influence sociale
La positivité organisationnelle à l’épreuve de la diversité culturelle :
étude de cas au Cameroun.
Henri TEKO
Université de Yaoundé
(Cameroun)
Résumé :
Notre communication se propose
d’enrichir la connaissance et la compréhension de la positivité
organisationnelle à partir de l’expérience africaine en général et camerounaise
en particulier. Sous le prisme interculturel, nous explorons la voie d’un
pluralisme interprétatif de la positivité et soutenons que les éléments
constitutifs et les facteurs de production de la positivité organisationnelle
peuvent varier selon les environnements sociaux. Le cas de l’environnement
camerounais retenu permet d’illustrer la pertinence d’une sensibilité
interculturelle par la mise au jour des limites d’une approche globalisante et
généralisante de la positivité organisationnelle. Trois cas pratiques sont
retenus pour l’analyse. À partir du premier cas, nous montrons que des facteurs
tels que le taux élevé de chômage, la pression familiale et la fragilité des
syndicats qui sous d’autres cieux contribuent à inhiber le potentiel des
employés, peuvent au contraire renforcer la résilience des employés et
constituer des facteurs de motivation. Le deuxième cas permet de présenter et
d’analyser la réalité et l’influence de l’imaginaire sorcellaire
et des croyances religieuses dans les ressources psychologiques positives des
employés et des managers. Quant au troisième cas, il sert d’illustration pour
montrer que l’efficacité d’un style de leadership dans la production des
comportements organisationnels positifs n’est pas forcément liée à son
caractère démocratique, car le modèle des entreprises libérées récemment
préconisé dans plusieurs travaux ne garantit pas toujours la productivité. La
discussion des cas et l’interprétation des résultats permettent de proposer une
typologie de la positivité organisationnelle à partir des variables
camerounaises.
Mots-clés : comportement organisationnel, positivité
organisationnelle, diversité culturelle, productivité, Cameroun
Le suivi renforcé des télétravailleurs en recourant aux services
d’une plateforme de bien-être au travail
Nikolaz le VAILLANT
et Marc DUMAS
LEGO-UBS Université
Bretagne Sud
Résumé :
Cette étude exploratoire
cherche à comprendre le rôle des plateformes numériques « de bienêtre au
travail » dans un contexte de télétravail et de mise à distance du travail,
phénomène qui pourrait encore se développer à l’avenir. Les principaux risques
décrits dans la littérature sont la perte de lien, la difficulté à collaborer,
l’isolement, le travail sans fin et le brouillage des frontières. Ce travail cherche à expliquer comment ces
outils numériques et les prestations attenantes s’intègrent dans une organisation
de la santé au travail déjà existante, s’ils affectent le rôle de ces acteurs,
les enjeux auxquels ils tentent de répondre et comment ils sont utilisés. Pour
cela, nous interrogeons le réseau d’acteurs de la santé au travail, y compris
les prestataires de ces solutions, récoltons les retours d’expériences ainsi
que leur usage en contexte de télétravail. Les résultats montrent notamment les
bénéfices de ces outils au management à distance (face à la perte de lien, pour
identifier des RPS dans un contexte de pression légale, dans l’accompagnement
des salariés) mais aussi les risques perçus par les professionnels de la santé
au travail (un risque de dédouanement des organisations et une
responsabilisation du salarié de son propre mal-être, parfois l’absence
d’accompagnement dans l’amélioration de la situation). Enfin, ce travail permet
de questionner le sens donné au bien-être au travail par les experts de la
santé au travail interrogés et à travers l’analyse de ces outils couramment
caractérisés de solutions de « bien-être au travail ».
Mots-clés
: télétravail, plateformes numériques, santé au
travail, management à distance, risques psychosociaux
Le management de la confiance et les comportements organisationnels
positifs : pistes de réflexion pour l'action
Sandrine VIRGILI et
Fréderic BORNAREL
Université de Lorraine
(France)
Résumé :
Notre communication se
place dans le courant de recherche du comportement organisationnel positif
(COP). Plus précisément, nous interrogeons la relation entre confiance
personnelle et génération de ces COP au niveau des équipes de travail. Partant des travaux initiaux sur la confiance
interpersonnelle et ses avantages, notre étude expose que le management de la confiance
par le manager peut permettre de générer des comportements positifs en
préservant et s’appuyant sur les ressources psychologiques des membres de
l’équipe. Notre recherche s’interroge
alors sur les deux formes de confiance (cognitive et affective) susceptibles
d’être mobilisée par le manager pour favoriser ces comportements. Notre
argumentation soutient que la mobilisation de la confiance en pratique doit
porter sur deux éléments complémentaires et trois postures du manager.
Premièrement la construction d’un environnement professionnel sécurisant, qui
s’appuie sur l’initiation d’une confiance cognitive. Deuxièmement un mode
d’action spécifique au sein de ce cadre sécurisant pour développer la relation
de confiance à un niveau plus affectif, seul niveau de confiance à même de
générer et réguler les comportements positifs sur le long terme. Ce mode
d’action repose sur trois postures complémentaires du manager que nous
discutons : le rôle d’architecte associé au développement de la confiance
cognitive, la posture d’animateur, qui permet le passage d’une confiance
cognitive à une confiance affective, enfin la posture de coach. Cette posture
permet de développer et maintenir la confiance affective pour réguler au mieux
les émotions positives à la base des COP.
Mots-clés : comportements positifs,
confiance interpersonnelle, confiance cognitive, confiance affective,
management d’équipe
Attirer et fidéliser le vivier de talents :
cas des entreprises internationales tunisiennes
Imen ZAMIT
Institut Supérieur de
Gestion de Sousse (Tunisie)
Lassâad LAKHAL
Université de Sousse
(Tunisie)
Résumé :
Cet article vise à
chercher de nouvelles pratiques de gestion des talents qui attirent et
fidélisent les talents internes et externe pour faire face à la concurrence et
augmenter la productivité de l’entreprise. En effet, le thème et le problème
abordés dans le cadre de cette recherche offrent à notre réflexion des aspects
jusqu’ici peu explorés. Répondant à cette problématique, nous avons réalisé 45
entretiens semi-directifs, traité par le logiciel NVivo
10 en nous basant sur l’analyse de contenu thématique, étudié auprès des
responsables des ressources humaines et le pool de talents de cinq entreprises
internationales tunisiennes spécialisées dans le domaine de l’informatique et
de la télécommunication (Sofrecom, Vermeg, Leoni, groupe Orange et Ooredoo),
qui nous ont permis d’adopter des plans d’accompagnement efficaces aux viviers
de talents afin d’optimiser leurs potentiels et ensuite les fidéliser.
Mots-clés
: talent
inné, talent acquis, pratiques de gestion des talents, attraction des talents,
rétention des talents
