Si l'étude du bien-être au travail a véritablement émergé au tournant des années 2000 quand la psychologie positive a invité la communauté scientifique à étudier le fonctionnement humain optimal (Seligman, 1999) et quand les échelles de mesure du bien-être au travail sont apparues (Abord de Chatillon et Richard, 2015 ; Bietry et Creusier, 2013 ; Dagenais-Desmarais, 2010) ; aujourd'hui, le bien-être au travail est devenu un véritable enjeu managérial et sociétal. Alors que les attentes des salariés se sont profondément modifiées vers plus de sens dans le travail et au travail (Commeiras et al., 2022), vers plus d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, vers un management plus orienté vers l'humain, les entreprises sont amenées à se réinventer pour être toujours plus attractives et soigner leur marque employeur, sans que cela soit une forme d'injonction implicite au bien-être au travail (Genoud, 2023 ; Le Garrec, 2021).

Présentation de l'appel à contributions

Les propositions d'articles peuvent prendre de multiples formes : revues de littérature systématiques, méta-analytiques ou bibliométriques synthétisant les connaissances scientifiques disponibles sur le sujet, analyses conceptuelles proposant de nouveaux cadres théoriques et, bien sûr, analyses empiriques menées soit par expérimentation, questionnaire ou étude de cas qualitative par exemple. Les différentes facettes du bien-être peuvent être étudiées en tant que telles ou bien en relation avec leurs antécédents et/ou leurs conséquences. Les approches théoriques mobilisées pour étayer ces contributions relèveront, quant à elles, des sciences de gestion et plus particulièrement du comportement organisationnel ou, le cas échéant, de disciplines telles que la psychologie (y compris la psychologie sociale), l'ethnologie, la sociologie, l'anthropologie, la philosophie, les sciences politiques, les sciences économiques, les technologies de l'information, etc.

Les contributions attendues

Sans que cette liste soit limitative, les soumissions pourront porter plus spécifiquement sur l'une ou l'autre des thématiques suivantes :

1) Expériences collaborateurs :

Si le bien-être au travail comporte des dimensions objectives, il constitue aussi des construits individuels subjectifs. Il s'agit bien de ressentis qui ne sont probablement pas gouvernés chez tous les salariés par les mêmes antécédents. Ce qui conviendra à l'un ne satisfera pas forcément un autre. Ainsi, l'autonomie accordée sur les postes de travail peut, par exemple, être perçue comme une source d'épanouissement ou, au contraire, comme un déficit d'organisation et de management. L'histoire personnelle du salarié, son parcours professionnel, sa situation actuelle mais aussi sa personnalité et ses attentes, la qualité des relations au sein de l'équipe de travail teintent ces interprétations. Ainsi, quelle place ses dimensions prennent-elles dans l'expérience collaborateur ? Également, certains auteurs suggèrent un lien entre l'intelligence émotionnelle et le bien-être perçu (Bar-On, 2005) et de considérer les émotions dans l'expérience collaborateur (Rychalski et al., 2023). Comment, à partir des ressentis personnels et collectifs, appréhender la question de l'expérience collaborateur ? Y aurait-il une injonction implic au bien-être au travail ?

2) Les pratiques managériales et leurs impacts sur le bien-être au travail  :

Partant du principe que les pratiques managériales et en particulier les conditions de travail seraient en partie à l'origine des situations de bien-être au travail (Bernard et al., 2021), la question se pose des nouvelles pratiques managériales innovantes favorisant le bien-être au travail. Avec l'apparition de la semaine de quatre jours, de la montée en puissance du télétravail, de l'émergence de l'intelligence artificielle transformative des métiers, de formes d'entreprise libérée, du développement de l'intrapreneuriat dans les organisations, comment de telles innovations impactent-elles le ressenti des collectifs de travail et les perceptions individuelles ? Qu'en est-il du rôle des managers de proximité, des Directions des Ressources humaines, des services de santé au travail ou encore des Chief Happiness Officer sur ces questions ? A quelles conditions le bien-être personnel au travail peut converger avec le bien-être du collectif de travail ? Comment personnaliser les pratiques managériales favorables au bien-être sans pénaliser le sentiment de justice organisationnelle ? Quels sont les mécanismes explicatifs sous-jacents à l'allocentrisme du bien-être au travail ?
Au même titre que les émotions, existe-t-il des phénomènes de « contagion » et/ou de « ruissellement » en ce qui concerne le bien-être au travail ?
Dès lors, les soumissions présentant des pratiques managériales innovantes seront particulièrement appréciées.

3)Les contextes d'études du bien-être au travail  :

Tout comme il a été montré qu'il existe un lien entre la perte de sens et le mal-être au travail dans un contexte hospitalier (Moisson et Gardody, 2021), les contextes d'étude seraient-ils des déterminants du bien-être au travail ? Autrement dit, existe-t-il des points de convergence / divergence en fonction du secteur d'activité : secteur privé (industries, grandes distributions, …), secteur public (hôpitaux, universités, collectivités, …), secteur associatif (SCOOP, ESS, …) ?
Nous serons particulièrement attentives aux soumissions de recherches empiriques mettant en lumière l'importance du contexte de travail au sens large (contextes internationaux et nationaux, territoires, secteur d'activité, espaces de travail du type coworking, flex office par exemple). Pour éclairer ces questions, l'ensemble des méthodes classiques mobilisées en sciences de gestion (entretiens semi-directifs, enquêtes par questionnaire, recherche intervention) mais aussi des méthodes plus innovantes (approches narratives, ethnographie, incidents critiques, expérimentations) pour appréhender la complexité des contextes sont les bienvenues.

Les propositions d’articles pour ce numéro spécial doivent obligatoirement être soumises via notre plateforme de gestion des manuscrits : https://ripco.manuscriptmanager.net/ripco. Lors de la soumission, les auteurs doivent choisir le numéro spécial «Special Issue : Wellbeing at work» dans le menu déroulant du champ « Si le manuscrit est destiné à un numéro spécial, choisissez dans la liste... » qui se trouve dans la page « DETAILS » de la soumission. Les propositions devront suivre les normes éditoriales de la revue : ripco-online.com/en/avantSoumission.asp

Le processus d'évaluation des manuscrits du numéro spécial est le même que pour les numéros réguliers. Tous les articles soumis à la revue sont évalués selon le principe de l'examen en double aveugle. Tous les manuscrits soumis à nouveau passent par le même processus d'évaluation, et les évaluateurs précédemment sollicités donnent une évaluation basée sur la prise en compte des changements suggérés lors du premier tour d'évaluation. La décision éditoriale définitive sera prise sur la base de la seconde version proposée, sous la forme soit d'une acceptation pour publication, soit d'un rejet définitif, éventuellement d'une invitation à resoumettre pour un numéro régulier de la revue.

30 novembre 2024 : Date limite soumissions

30 janvier 2025 : Avis aux auteurs

3 mai 2025 : Soumission des manuscrits révisés

28 juin 2025 : Avis définitif

26 juillet 2025 : Soumission de la version finale

• Abord de Chatillon, E., & Richard, D. (2015). Du sens, du lien, de l'activité et de confort (SLAC) Proposition pour une modélisation des conditions du bien-être au travail par le SLAC. Revue française de gestion, (4), 53-71.
• Bar-On, R. (2005). The impact of emotional intelligence on subjective well-being. Perspectives in education, 23(1), 41-62.
• Bernard, N., Loup, P., Abord de Chatillon, E., & Commeiras, N. (2021). How do Working Conditions help us to understand the Paradox between Well-being at Work and Performance?. Revue de gestion des ressources humaines, (3), 62-78.
• Biétry, F., & Creusier, J. (2013). Proposition d'une échelle de mesure positive du bien-être au travail (EPBET). Revue de gestion des ressources humaines, (1), 23-41.
• Commeiras, N., Fabre, C., Loose, F., Loubes, A., & Rascol-Boutard, S. (2022). Le sens au travail: Enjeux de gestion et de société. Éditions EMS.
• Dagenais Desmarais, V. (2010). Du bien-être psychologique au travail: Fondements théoriques, conceptualisation et instrumentation du construit.
• Genoud, C. (2023). Leadership, agilité, bonheur au travail. Bullshit! En finir avec les idées à la mode et revaloriser (enfin) l'art du management. Paris: Vuibert.
• Le Garrec, S. (2021). Les servitudes du bien-être au travail. Toulouse: Editions érès.
• Moisson, V., & Gardody, J. (2021). Le rôle du cadre de santé dans la perte et la (re) construction de sens au travail à l'hôpital. Une étude exploratoire par entretiens semi-directifs auprès du personnel soignant. RIMHE: Revue Interdisciplinaire Management, Homme Entreprise, 4210(1), 49-68.
• Seligman, M. E. (1999). The president's address. American psychologist, 54(8), 559-562.

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