Dans des organisations soumises à un fort environnement concurrentiel, avec un monde du travail de plus en plus fracturé, la prise en considération par les entreprises des sujets sensibles, relevant de questions éthiques (fraude, déviance, jeux de pouvoir), de tabous (addictions), de personnes fragiles (états de santé), désavantagées (discriminations), marginalisées (zone grise de la relation d’emploi) ainsi que de comportements en lien avec la vie privée (violences conjugales) devient aussi prégnante que complexe, faisant souvent écho à des enjeux de RSE. Le courant des « sensitive researches » permet de comprendre les difficultés émotionnelles, managériales et stratégiques, auxquelles sont exposées toutes les parties prenantes (dirigeants, managers opérationnels, salariés, chercheurs, etc.) et de proposer un cadre opératoire pour appréhender les dilemmes rencontrés et analyser les modes d’action appropriés. Ce numéro spécial accueillera des propositions permettant d’analyser, au prisme du sensible, les conduites et modes d’action des acteurs afin de faire avancer la connaissance sur la réalité du sensible au sein des organisations et sur les comportements organisationnels associés autour de trois principales questions : Comment les individus et les collectifs appréhendent-ils les dilemmes et les conduites associés aux sujets sensibles en organisation ? En quoi le sensible amène-t-il à une réflexivité des acteurs sur eux-mêmes, sur les autres et sur les situations ? Dans quelle mesure la situation sensible amène-t-elle à des ajustements, adaptations ou innovations des acteurs ?

Parmi les nombreuses problématiques auxquelles sont confrontées les organisations, les sujets sensibles font l’objet d’un intérêt grandissant aussi bien au sein des sphères professionnelle, socio-politique et universitaire que dans l’opinion publique. Ces questions peuvent être en lien avec la déviance (fraude, vol de données, harcèlement, etc.), l’inclusion (discrimination, fait religieux au travail, etc.), la vie privée des collaborateurs (handicap, situation d’aidance, etc.) ou leur éthique (abus de pouvoir, conflits d’intérêt, etc.). Elles peuvent conduire à des crises et à de véritables dilemmes pour les acteurs concernés, les amenant à interroger leurs actions en termes de responsabilité, d’intégrité et de coopération. Ces sujets invitent donc à repenser et revisiter les modes d’action au prisme de la sensibilité et de ses spécificités.

Historiquement développées en sociologie et ayant depuis connu un écho dans de nombreuses sciences sociales (ethnologie, anthropologie, médecine, sciences de l’éducation, etc.), les recherches qualifiées de sensibles ont fait l’objet d’un engouement en sciences de gestion depuis le début des années 2010 que ce soit dans l’étude des organisations, des situations managériales, des pratiques professionnelles ou des comportements au travail (Jehn et Jonsen, 2010 ; Hennequin et Condomines, 2022). Cet engouement a conduit les chercheurs à structurer ce champ de recherche (Hennequin, 2012 ; Gilbert et Teglborg, 2021). Dans la droite ligne du courant des « sensitive researches » (Renzetti et Lee, 1993), le caractère sensible d’une recherche est socialement construit (Haider, 2022) et provient des menaces potentielles qu’elle peut générer pour les différentes parties prenantes de l’étude (salariés, managers, entreprises, clients, fournisseurs, chercheurs, etc. ; Hennequin et al., 2021). Ces menaces peuvent être liées soit au sujet lui-même (tabou, intime, incriminant ou stigmatisant, Campbell, 2002), soit aux participants et à leur situation personnelle et/ou professionnelle (marginalisés, en situation de fragilité ou de vulnérabilité, Liamputtong, 2007). Face au caractère délicat et parfois controversé de ces sujets « parmi les plus pressants pour la société » (Sieber et Stanley, 1988, p.55) et associés à « des questions organisationnelles cruciales » (Jehn et Jonsen, 2010, p. 314), les collaborateurs comme les managers et les directions sont confrontés à de nombreux dilemmes et doivent questionner leurs modes d’action : comment se comporter, faut-il agir conformément à ses valeurs personnelles ou aux attentes organisationnelles, quel accompagnement par les organisations pour éviter les potentielles crises sous-jacentes à certains de ces sujets (Arbouch et Triclin, 2011 ; Graham et al., 2020) ?

Dans ce numéro spécial, nous valoriserons tout type de contributions théoriques ou empiriques cherchant à éclairer les conduites associées à un sujet et/ou une situation sensible et questionnant les modes d’action individuels ou organisationnels. Les auteurs pourront notamment se référer au modèle d’Hirschman (1970) et à ses prolongements (Bajoit, 1988 ; Grima et Glaymann, 2012 ; Ossandon, 2021). Hirschman caractérise trois capacités d’action humaine en réaction à une difficulté ou une situation de crise : la Défection (Exit : ajustement de rupture), la Prise de parole (Voice : ouverture d’un espace d’échange, facilitateur de la coopération) et le Loyalisme (Loyalty : acceptation liée un « attachement à l’organisation » amenant soit à une forme de soumission soit à un espoir de pouvoir défendre ses valeurs). Ce modèle et ses revisites questionnent ainsi les réactions, les comportements passifs/actifs d’opposition ou de coopération entre individus au sein des organisations en cas de crise, de risques perçus ou de conflits et peuvent ainsi servir de cadre de réflexion et d’analyse pour les recherches sensibles s’intéressant aux comportements des acteurs dans le contexte organisationnel. Les articles pourront traiter tant des déterminants et des effets que du processus dans son ensemble (Gaillard et al., 2022).

Dans cette perspective, les propositions en réponse à cet appel pourront privilégier trois axes :

En premier lieu, les contributions peuvent appréhender le sujet et/ou la situation sensible en caractérisant les conduites associées. Il peut s’agir d’éclairer des ajustements de rupture chez des collaborateurs oscillant entre désillusion et désarroi (Simon, 2022) ou d’analyser les mécanismes de neutralisation permettant à un individu ou à un groupe de justifier sa déviance (Sachet-Milliat et al., 2021). Au-delà de ces voies argumentatives, d’autres formes de prise de parole peuvent amener à approfondir l’art de la voix et du dialogue en entreprise dans le cadre d’une situation sensible (Condomines et Hennequin, 2020). Cet espoir de défendre ses valeurs par la prise de parole peut également amener à développer les cadres théoriques de l’attachement ou de la soumission. Dans cette perspective, la fusion voire la confusion entre l’action et sa finalité peut être discutée en mobilisant la nature humaine et les mobiles non-économiques (désirs de pouvoir, quête de la vérité, recherche de sens, etc.). La mise en discussion de la responsabilité à l’aune de l’irresponsabilité peut être éclairante tant au niveau de la relation hiérarchique (Holcman, 2009) que de la responsabilité sociale (Ingham, 2016). Ce cadre peut amener à poser la question du non-choix en entreprise (Lemoine, 2014).

En deuxième lieu, les contributions peuvent mettre en dialogue recherches sensibles et modes d’action individuels et collectifs au prisme de la responsabilité sociale des entreprises. L’intention politique et l’enracinement philosophique du modèle d’Hirschman amènent à considérer l’émergence d’un environnement social, politique et économique raisonnable et à introduire les notions d’équité et de problèmes moraux. Dans ce cadre, la justice sociale favorise l’émergence de capacités et comportements insoupçonnés des individus (Sen, 2000 ; Condomines, 2022). Derrière la question de la loyauté envers une organisation et la société dans son ensemble qui lui a donné sa licence to operate, source de dilemme lorsque les valeurs divergent (Jacquinot et Pellissier-Tanon, 2019 ; Jacquinot et Pellissier-Tanon, 2021), se pose celle de l’intégrité, à savoir celle de la fidélité à la parole donnée aux autres et à soi-même, précisément de respecter les vertus de ses rôles sociaux (Jacquinot, 2021). Au fond, conserveront leur unité intérieure ceux qui agiront en prenant en compte la sensibilité des autres selon leur conviction intime, faite de sagesse pratique plus que d’alinéation à une déontologie parfois instrumentalisante (Giroux, 1999 ; Jacquinot et Pellissier-Tanon, 2015) au sein de structures pernicieuses (Nussbaum, 2011).

En troisième lieu, en raison de l’imbrication des problèmes et de l’incertitude liés aux situations sensibles, les contributions peuvent étudier les ajustements de conduite des acteurs concernés (collaborateurs, managers, dirigeants, chercheurs, etc. ; Guillet, 2020, 2022). Le modèle d’Hirschman démontre que ces conduites sont une rationalisation du caractère sensible de la situation, révélant les phénomènes d’apprentissage, de conscience et de confiance dans les possibilités mutuelles. Ces situations sensibles peuvent donner lieu à des adaptations et des innovations (Glée et Mispelblom Beyer, 2012). Les individus et organisations se retrouvent bien souvent désarmés, ce qui peut les conduire à du bricolage consistant à prendre une voie détournée ou à faire des compromis (Hirschman, 1995). Face au sensible, le chercheur doit lui-même faire preuve d’ouverture d’esprit, d’auto-critique et de révisions de ses positions, pouvant conduire à une pratique autocorrective de son métier (en écho à l’auto-subversion d’Hirschman). Mener une recherche sensible nécessite de pouvoir adapter son design de recherche aux aléas résultant de la sensibilité du sujet, de la période et/ou du lieu (Isséki, 2022) et conduit à des questions éthiques et épistémologiques (ajustements : Jacquinot et al., 2021 ; réflexivité : Saint-Germes et al., 2021 ; délicatesse : Vallet-Renart et Vinot, 2021).

Avec ce numéro spécial, nous espérons pouvoir répondre à trois principales questions :

1. Comment les individus et les collectifs appréhendent-ils les dilemmes et les conduites associés aux sujets sensibles en organisation ?
2. En quoi le sensible amène-t-il à une réflexivité des acteurs sur eux-mêmes, sur les autres et sur les situations ?
3. Dans quelle mesure la situation sensible amène-t-elle à des ajustements, adaptations ou innovations des acteurs ?

Lors de l’évaluation des soumissions, une attention toute particulière sera portée à la caractérisation de la sensibilité du sujet et/ou de la situation et aux dilemmes rencontrés par les acteurs, mettant ainsi en exergue les conflits de choix d’action au regard des valeurs individuelles et/ou organisationnelles.

Les propositions d’articles pour ce numéro spécial doivent obligatoirement être soumises via notre plateforme de gestion des manuscrits : https://ripco.manuscriptmanager.net/ripco. Lors de la soumission, les auteurs doivent choisir le numéro spécial «Special Issue : Recherches sensibles et CO » dans le menu déroulant du champ « Si le manuscrit est destiné à un numéro spécial, choisissez dans la liste... » qui se trouve dans la page « DETAILS » de la soumission. Les propositions devront suivre les normes éditoriales de la revue : ripco-online.com/en/avantSoumission.asp

Le processus d'évaluation des manuscrits du numéro spécial est le même que pour les numéros réguliers. Tous les articles soumis à la revue sont évalués selon le principe de l'examen en double aveugle. Tous les manuscrits soumis à nouveau passent par le même processus d'évaluation, et les évaluateurs précédemment sollicités donnent une évaluation basée sur la prise en compte des changements suggérés lors du premier tour d'évaluation. La décision éditoriale définitive sera prise sur la base de la seconde version proposée, sous la forme soit d'une acceptation pour publication, soit d'un rejet définitif, éventuellement d'une invitation à resoumettre pour un numéro régulier de la revue.

31 août 2024 : Date limite soumissions
2 décembre 2024 : Avis aux auteurs
3 février 2025 : Soumission des manuscrits révisés
28 avril 2025 : Avis définitif
26 mai 2025 : Soumission de la version finale

• Arbouch, P., & Triclin, A. (2011). Les tabous dans l'entreprise : prévenir et gérer ces risques dont on ne parle jamais. Editions Eyrolles.
• Bajoit, G. (1988). Exit, Voice, Loyalty... and Apathy: Les réactions individuelles au mécontentement. Revue française de sociologie, 325-345.
• Campbell, J. L. (2002). Ideas, politics, and public policy. Annual Review of Sociology, 28, 21-38.
• Condomines, B. (2022). Au fondement d’une Gestion des Ressources Humaines responsable à l’aune de la Justice Rawlsienne : Une approche par la compétenciabilité. Mémoire d’Habilitation à diriger des recherches, Université Paul Valéry, Montpellier 3.
  Condomines, B. & Hennequin, E. (2020). Le syndrome du vilain petit canard : de l’ostracisme à la vénération: Le cas des lanceurs d’alerte. @GRH, 37, 13-38.
• Gaillard, H., Galindo, G., & Honoré, L. (2022). Fait religieux au travail : quelques pistes de recherche adaptées du modèle EVLN d’Hirschman. In Religion, faits religieux et management. Diagnostic et perspectives (Eds. Gaillard, H., Galindo, G., & Honoré, L.), Editions Management et Société, 355-363.
• Gilbert, P., & Teglborg, A. C. (2021). Enquêter sur la transformation organisationnelle : sujet sensible et exigence de réflexivité. RIMHE: Revue Interdisciplinaire Management, Homme (s) & Entreprise, 4, 90-105.
• Graham, K. A., Resick, C. J., Margolis, J. A., Shao, P., Hargis, M. B., & Kiker, J. D. (2020). Egoistic norms, organizational identification, and the perceived ethicality of unethical pro-organizational behavior: A moral maturation perspective. Human Relations, 73(9), 1249-1277.
• Grima, F., & Glaymann, D. (2012). Une analyse renouvelée du modèle Exit, Voice, Loyalty, Neglect: apports d’une approche longitudinale et conceptuellement élargie. M@n@gement, 1, 2-41.
• Haider, S. (2022). Sensitive Research in Social Work. Palgrave Macmillan
• Hennequin, E. (2012). La recherche à l’épreuve des terrains sensibles. L’Harmattan.
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• Hennequin, E., Condomines, B., Jan-Kerguistel, A., Pijoan, N., & Saint-Germes, È. (2021). GRH et questions sensibles en entreprise : Approches sociales, sociétales et managériales. Vuibert.
• Hirschman, A. O. (1970). Exit, voice, and loyalty: Responses to decline in firms, organizations, and states. Harvard university press.
• Hirschman, A.O. (1995). Des conflits sociaux comme piliers de la société démocratique de marché. Un certain penchant à l'autosubversion. Paris, Editions Fayard, 337-362.
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• Guillet, O. (2022). Etude des facteurs impactant les stratégies comportementales des managers en présence d’un fait religieux au travail. Résultats d’une étude exploratoire dans le contexte français. Revue Internationale de Psychosociologie et de Gestion des Comportements Organisationnels, 73 (XXVIII), 5-35.
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• Liamputtong, P. (2007). Researching the vulnerable: A guide to sensitive research methods. London: Sage Publications.
• Nussbaum, M. (2011). Les émotions démocratiques, Evergreen.
• Ossandon, J. (2021). Hirschman’s Exit, Voice, and Loyalty and contemporary economic sociology. Journal of Cultural Economy, 14(4), 498-505.
• Renzetti, C. M., & Lee, R.M. (1993). Researching sensitive topics. Sage Publications, Thousand Oaks, California .
• Sachet-Milliat, A., Baïada-Hirèche, L., & Bourcier-Béquaert, B. (2021). Défis méthodologiques et éthiques d’une recherche sensible : le cas des stratégies de défense des marketers de produits nocifs face à la condamnation sociale. In GRH et questions sensibles en entreprise : approches sociales, sociétales et managériales (Eds., Hennequin E., Condomines, B., Jan-Kerguistel, A., Pijoan, N., & Saint-Germes, E.), Vuibert, 325-343.
• Saint-Germes, E., Gaillard, H., Guillet, O., Volia, J-C., & Hussenot, A. (2021). S'engager dans une recherche sensible en GRH : une expérience d'agilité et de réflexivité. In GRH et questions sensibles en entreprise. In GRH et questions sensibles en entreprise : approches sociales, sociétales et managériales (Eds., Hennequin E., Condomines, B., Jan-Kerguistel, A., Pijoan, N., & Saint-Germes, E.), Vuibert, 283-306.
• Sen, A. (2000). Un nouveau modèle économique. Développement, Justice, Liberté, Editions Odile Jacob.
• Sieber, J. E., & Stanley, B. (1988). Ethical and professional dimensions of socially sensitive research. American Psychologist, 43, 49-55.
• Simon, T. (2022). « L’entreprise fantôme » entre fidélité et désertion : deux modalités du rapport des jeunes diplômés à l’entreprise ?. Thèse de doctorat, Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne.
• Vallet-Renart, N., & Vinot, D. (2021), L’usage de la délicatesse dans les entretiens de recherche en milieu professionnel : illustration par les témoignages de personnes atteintes d’un cancer. In GRH et questions sensibles en entreprise : approches sociales, sociétales et managériales (Eds., Hennequin E., Condomines, B., Jan-Kerguistel, A., Pijoan, N., & Saint-Germes, E.), Vuibert, 287-304.

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